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PROCEDURE DISCIPLINAIRE


 

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RECHERCHE JURIDIQUE

  

 

SANCTION DISCIPLINAIRE  FAUTE GRAVE  


Pour imposer une sanction disciplinaire l'employeur doit mettre en oeuvre une procédure disciplinaire.

Les dispositions concernant la procédure disciplinaire figuraient  dans le code du travail dans le cadre du droit disciplinaire à l'article L 122-41

 Aux termes de l'article L. 122-41 du code du travail :

  • le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui ;
  • il doit être convoqué en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
  • au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;
  • la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans le même délai (article L. 122-44).

 

Le nouveau code du travail consacre à la procédure disciplinaire  le chapitre II du Titre III  Droit Disciplinaire du Livre III Règlement Intérieur et droit disciplinaire

Garanties de procédure

Les garanties de procédure sont prévues par la section 1

Information du salarié

article L 1332-1

   Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Procédure

Article L1332-2

Convocation du salarié


   Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Audition du salarié


   Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
   Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Sanction


   La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Mise à pied conservatoire

Article L1332-3

   Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure décrite ci-dessus ait été respectée

Respect des termes de la procédure disciplinaire

dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 122-41 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée  Cass. soc. 16 avril 2008
 

Prescription des faits fautifs
 

Délai pour engager les poursuites disciplinaires

Article L1332-4

   Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Délai pour invoquer des sanctions antérieures

Article L1332-5

   Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction

 

 

 


 

 


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