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Nouveau Code du Travail

TEXTE GLOBAL ET CONCORDANCES


ORDONNANCE DU 12 MARS 2007
LOI DU 21 JANVIER 2008 RATIFIANT L'ORDONNANCE DU 12 MARS 2007 RELATIVE AU CODE DU TRAVAIL (PARTIE LEGISLATIVE)
TABLE DES MATIERES DU NOUVEAU CODE DU TRAVAIL
TEXTE GLOBAL ET CONCORDANCES
DECRET DU 7 MARS 2008 RELATIF AU CODE DU TRAVAIL (PARTIE REGLEMENTAIRE)
INDEX ALPHABETIQUE
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CODE DU TRAVAIL VERSION ANALYTIQUE

 


V° NOUVEAU CODE DU TRAVAIL

CODE DU TRAVAIL (PARTIE REGLEMENTAIRE)

TEXTE DU NOUVEAU CODE DU TRAVAIL

AVEC INDICATION DES CONCORDANCES ENTRE LA

NOUVELLE PARTIE LEGISLATIVE DU CODE DU TRAVAIL ET

L'ANCIENNE PARTIE LEGISLATIVE DU CODE DU TRAVAIL

 

TABLE DES MATIERES TEXTE AVEC CONCORDANCES

PREMIERE PARTIE

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

DEUXIEME PARTIE

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

TROISIEME PARTIE

DUREE DU TRAVAIL, SALAIRE, INTERESSEMENT , PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

 

QUATRIEME PARTIE

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

CINQUIEME PARTIE

L'EMPLOI

SIXIEME PARTIE

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

SEPTIEME PARTIE

DISPOSITIONS PARTICULIERES A CERTAINES PROFESSIONS ET ACTIVITES

HUITIEME PARTIE

CONTROLE DE L'APPLICATIONS DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL

 

Première partie

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Livre premier

DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES

Titre premier

CHAMP D’APPLICATION ET CALCUL DES SEUILS D’EFFECTIFS

Chapitre unique

(article L. 120-1 du code du travail)

Article L. 1111-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

(alinéas 1 à 4 de l'article L. 620-10 du code du travail)

Article L. 1111-2 - Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

(article L. 117-11-1 du code du travail) (IV de l'article L. 322-4-8 du code du travail)  (article L. 322-4-9 du code du travail) (article L. 981-8 du code du travail) (alinéa 6 de l'article L. 322-4-15-1 du code du travail)

Article L. 1111-3 - Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

1° Les apprentis ;

2° Les titulaires d’un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l’article L. 5134-66 ;

3° Les titulaires des contrats insertion-revenu minimum d'activité pendant la durée de la convention prévue à l’article L. 5134-75 ;

4° Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;

5° Les titulaires d’un contrat d’avenir ;

6° Les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Titre II

DROITS ET LIBERTÉS DANS L’ENTREPRISE

Chapitre unique

(article L. 120-2 du code du travail)

Article L. 1121-1 - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Titre III

DISCRIMINATIONS

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1131-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

(alinéa 1 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-1 - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

(alinéa 3 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

(alinéa 5 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-4 - Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Chapitre III

DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT AUTORISÉES

(article L. 122-45-3 du code du travail)

Article L. 1133-1 - Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent notamment consister en :

1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

(alinéa 1 de l'article L. 122-45-4 du code du travail)

Article L. 1133-2 - Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45-4 du code du travail)

Article L. 1133-3 - Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(alinéa 4 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1134-1 - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(alinéa 1 de l'article L. 122-45-1 du code du travail)

Article L. 1134-2 - Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental dans les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l’article L. 1134-1.

L’organisation syndicale n’a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45-1 du code du travail)

(article L. 122-45-5 du code du travail)

Article L. 1134-3 - Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l’article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

(article L. 122-45-2 du code du travail)

Article L. 1134-4 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud’hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L’article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.

Titre IV

EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1141-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables, aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(alinéa 1 début et alinéas 2 à 4 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1142-1 - Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

(alinéa 1 fin et alinéa 6 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1142-2 - Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d’Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

(article L. 123-2 du code du travail)

Article L. 1142-3 - Est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l’application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal, prévues à l’article L. 1225-29 ;

3° A l’allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l’article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d’adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.

(article L. 123-3 du code du travail)

Article L. 1142-4 - Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(alinéa 12 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 1142-5 - Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-23 et L. 2232-25 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 123-7 du code du travail)

Article L. 1142-6 - Le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l’entrée des locaux de travail.

Il en est de même pour les textes pris pour l’application de ces articles.

Chapitre III

PLAN ET CONTRAT POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Section unique

Plan pour l’égalité professionnelle

(alinéa 1 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-1 - Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l’égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57.

(alinéa 2 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-2 - Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

(alinéa 3 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-3 - Le plan pour l’égalité professionnelle s'applique, sauf si l’autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(alinéa 5 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1144-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(article L. 123-6 du code du travail)

Article L. 1144-2 - Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d’un salarié.

L’organisation syndicale n’a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

(article L. 123-5 du code du travail)

Article L. 1144-3 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud’hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L’article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif est également applicable.

Chapitre V

INSTANCES CONCOURANT À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre VI

DISPOSITIONS PÉNALES

(V2 de l'article L. 152-1-1 du code du travail)

Article L. 1146-1 - Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

(V1 de l'article L. 152-1-2 du code du travail)

Article L. 1146-2 - Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à l'ajournement du prononcé de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes :

1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

(V1 de l'article L. 152-1-3 du code du travail)

Article L. 1146-3 - A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

Toutefois, lorsque le délai prévu au 2° de l'article L. 1146-2 n'a pas été respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et donner un nouveau délai au prévenu pour exécuter l'injonction.

Titre V

HARCÈLEMENTS

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1151-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

HARCÈLEMENT MORAL

(alinéa 1 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

(alinéa 2 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

(alinéa 3 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-3 - Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

(article L. 122-51 du code du travail)

Article L. 1152-4 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

(article L. 122-50 du code du travail)

Article L. 1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

(article L. 122-54 du code du travail)

Article L. 1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Chapitre III

HARCÈLEMENT SEXUEL

(alinéa 1 fin de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-1 - Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

(alinéa 1 début de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-2 - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

(alinéa 2 de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

(alinéa 3 de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-4 - Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

(article L. 122-48 du code du travail)

Article L. 1153-5 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

(article L. 122-47 du code du travail)

Article L. 1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(article L. 122-52 du code du travail)

Article L. 1154-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(article L. 122-53 du code du travail)

Article L. 1154-2 - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Chapitre V

DISPOSITIONS PÉNALES

(V1 de l'article L. 152-1 du code du travail)

Article L. 1155-1 - Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(article L. 152-1-1 du code du travail)

Article L. 1155-2 - Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

(V2 de l'article L. 152-1-2 du code du travail)

Article L. 1155-3 - Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

(V2 de l'article L. 152-1-3 du code du travail)

Article L. 1155-4 - A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

 

Livre II

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Titre premier

CHAMP D’APPLICATION

Chapitre unique

(article L. 120-1 du code du travail)

Article L. 1211-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

Titre II

FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre premier

FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Dispositions générales

(alinéa 1 de l'article L. 121-1 du code du travail)

Article L. 1221-1 - Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

(article L. 121-5 du code du travail)

Article L. 1221-2 - Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV, relatif au contrat de travail à durée déterminée.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 121-1 du code du travail)

Article L. 1221-3 - Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

(article L. 121-10 du code du travail)

Article L. 1221-4 - Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit.

(article L. 121-3 du code du travail)

 

Article L. 1221-5 - Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Section 2

Recrutement

(V1 de l'article L. 121-6 du code du travail)

Article L. 1221-6 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

(article L. 121-6-1 du code du travail)

Article L. 1221-7 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(V1 de l'article L. 121-7 du code du travail)

Article L. 1221-8 - Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

(V1 de l'article L. 121-8 du code du travail)

Article L. 1221-9 - Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Section 3

Formalités à l’embauche et à l’emploi

Sous-Section 1

Déclaration préalable à l’embauche

(alinéa 1 début de l'article L. 320 du code du travail)

(alinéa 4 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-10 - L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

(alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 320 du code du travail)

Article L. 1221-11 - Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l’embauche, constaté par les agents mentionnés à l'article L. 8271-7 entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12.

(alinéa 1 fin et alinéa 4 de l'article L. 320 du code du travail)

Article L. 1221-12 - Un décret en Conseil d’Etat détermine :

1° Les conditions dans lesquelles la déclaration préalable à l’embauche est réalisée ;

2° Les modalités de recouvrement de la pénalité prévue à l’article L. 1221-11.

Sous-Section 2

Registre unique du personnel

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-13 - Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.

Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.

(création d'article)

Article L. 1221-14 - Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel, pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues à l’article L. 8113-6.

(alinéa 3 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-15 - Le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 3

Autres formalités

(alinéa 1 de l'article L. 320-1 du code du travail)

Article L. 1221-16 - Dans certains établissements ou professions, définis par voie réglementaire, l’employeur informe le service public de l’emploi de toute embauche ou rupture du contrat de travail.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 620-1 du code du travail)

Article L. 1221-17 - Outre la déclaration préalable à l’embauche prévue à l’article L. 1221-10, une déclaration préalable est effectuée :

1° Lorsqu’un établissement, ayant cessé d’employer du personnel pendant six mois au moins, se propose d'en employer à nouveau ;

2° Lorsqu’un établissement employant du personnel change d'exploitant ;

3° Lorsqu’un établissement employant du personnel est transféré dans un autre emplacement ou s'il fait l'objet d'extension ou de transformation entraînant une modification dans les activités industrielles et commerciales.

Chapitre II

EXÉCUTION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Exécution du contrat de travail

(article L. 120-4 du code du travail)

Article L. 1222-1 - Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

(V2 de l'article L. 121-6 du code du travail)

Article L. 1222-2 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

(V2 de l'article L. 121-7 du code du travail)

Article L. 1222-3 - Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

(V2 de l'article L. 121-8 du code du travail)

Article L. 1222-4 - Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

(alinéa 1 début et alinéas 2 et 3 de l'article L. 121-9 du code du travail)

Article L. 1222-5 - L’employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire. Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas à la clause d’exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 pour les voyageurs, représentants ou placiers.

Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise est prolongé dans les conditions prévues à l'article L. 3142-72, les dispositions du premier alinéa s'appliquent jusqu'au terme de la prolongation.

Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

Section 2

Modification du contrat de travail pour motif économique

(article L. 321-1-2 du code du travail)

Article L. 1222-6 - Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Section 3

Modification du contrat de travail en cas d’accord de réduction du temps de travail

(article L. 212-3 du code du travail)

Article L. 1222-7 - La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

(article 30 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 1222-8 - Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

Chapitre III

FORMATION ET EXÉCUTION DE CERTAINS TYPES DE CONTRATS

Section 1

Contrat de travail nouvelles embauches

(alinéa 1 de l'article 1 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

(alinéa 1 phrase 1 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-1 - Le contrat nouvelles embauches est un contrat de travail à durée indéterminée.

Il ne peut être conclu que dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2212-1 et employant au plus vingt salariés.

L’effectif de vingt salariés est apprécié conformément à l'article L. 1111-25.

(alinéa 1 phrase 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-2 - Le contrat nouvelles embauches est établi par écrit.

(alinéa 2 de l'article 1 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-3 - Le contrat nouvelles embauches ne peut être conclu pour pourvoir les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, mentionnés au 3° de l'article L. 1242-2.

(alinéa 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-4 - Le contrat nouvelles embauches est soumis aux dispositions du présent code, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, des dispositions suivantes :

1° Articles L. 1231-1 à L. 1232-6 applicables au licenciement pour motif personnel ;

2° Articles L. 1233-1 à L. 1233-19 applicables au licenciement économique de moins de dix salariés sur une période de trente jours ;

3° Articles L. 1233-25 à L. 1233-57 applicables au licenciement économique de dix salariés et plus sur une période de trente jours ;

4° Articles L. 1233-58 à L. 1233-60 applicables au licenciement économique dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;

5° Articles L. 1233-61 à L. 1233-90 applicables à l’accompagnement social et territorial des procédures de licenciement pour motif économique ;

6° Articles L. 1234-1 à L. 1234-6, L. 1234-8, L. 1234-9, L. 1234-11, L. 1234-13 et

L. 1234-14 applicables aux conséquences du licenciement ;

7° Articles L. 1235-1 à L. 1235-17 applicables aux contestations et sanctions des irrégularités;

8° Articles L. 1237-4 à L. 1237-10 applicables à la retraite ;

9° Articles L. 1238-2 à L. 1238-5 portant dispositions pénales.

Section 2

Contrat de mission à l’exportation

 

Article L. 1223-5 - Un accord collectif de branche ou d'entreprise détermine les contrats de travail conclus pour la réalisation d'une mission à l'exportation accomplie en majeure partie hors du territoire national, dont la rupture à l'initiative de l'employeur à la fin de la mission n'est pas soumise aux dispositions relatives au licenciement économique.

(alinéas 2 à 8 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1223-6 - L'accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant la mise en place du contrat de mission à l’exportation fixe notamment :

1° Les catégories de salariés concernés ;

2° La nature des missions à l'exportation concernées ainsi que leur durée minimale qui ne peut pas être inférieure à six mois ;

3° Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés, sans que cette indemnité puisse être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement attribué à due proportion du temps sans condition d'ancienneté et quel que soit l'effectif de l'entreprise ;

4° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

5° Les mesures indispensables au reclassement des salariés.

S'il s'agit d'un accord collectif de branche, il fixe également la taille et le type d'entreprises concernées.

(alinéa 9 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1223-7 - Les dispositions en matière de protection sociale de la branche ou de l'entreprise sont applicables au bénéficiaire du contrat de mission à l’exportation.

Chapitre IV

TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL

(alinéa 2 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1224-1 - Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

(article L. 122-12-1 du code du travail)

Article L. 1224-2 - Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

(article 20 de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique)

Article L. 1224-3 - Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.

En cas de refus des salariés d'accepter les modifications de leur contrat, la personne publique procède à leur licenciement, dans les conditions prévues par le présent code et par leur contrat.

(V1 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1224-4 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2.

Chapitre V

MATERNITÉ, PATERNITÉ, ADOPTION ET ÉDUCATION DES ENFANTS

Section 1

Protection de la grossesse et de la maternité

Sous-Section 1

Embauche, mutation et licenciement

(alinéa 1 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-1 - L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-2 - La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-3 - Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

(alinéa 1 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

(article L. 122-27 du code du travail)

Article L. 1225-4 - Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

(alinéa 2 V1 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-5 - Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-6 - Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Sous-Section 2

Changements temporaires d’affectation

Paragraphe 1

Nécessité médicale

(article L. 122-25-1 du code du travail)

Article L. 1225-7 - La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

(alinéa 9 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-8 - Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

Paragraphe 2

Travail de nuit

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-9 - La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-10 - Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1, à l’exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

(alinéa 4 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-11 - Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l’application des dispositions des articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1225-17, relatif au congé de maternité ;

3° L. 1225-29, relatif à l’interdiction d’emploi postnatal et prénatal ;

4° L. 1226-2, relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnelconstatée par le médecin du travail ;

5° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.

Paragraphe 3

Exposition à des risques particuliers

(alinéa 1 phrase 1 début de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-12 - L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à

des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

1° Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

2° Lorsqu’elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement,

durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.

(alinéa 1 phrase 1 fin et phrase 2 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 18

Article L. 1225-13 - La proposition d’emploi est réalisée au besoin par la mise en oeuvre de

mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un

autre poste de travail. Elle prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les

indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans

l'entreprise.

Ces mesures temporaires n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-14 - Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la

salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à

cette affectation temporaire.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé de

maternité et, lorsqu’elle a accouché, durant la période n’excédant pas un mois prévue au 2° de

l’article L. 1225-12.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de

travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale

et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que

celles prévues par les dispositions mentionnées à l’article L. 1226-1, à l’exception des dispositions

relatives à l’ancienneté.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-15 - Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l’application des

articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d’une salariée en état

de grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1226-2, relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

constatée par le médecin du travail ;

3° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du

travail.

Sous-Section 3

Autorisations d’absence et congé de maternité

(article L. 122-25-3 du code du travail)

Article L. 1225-16 - La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens

médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la

surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une

période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les

droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

(alinéa 1 phrase 1 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-17 - La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une

période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix

semaines après la date de celui-ci.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-18 - Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de

maternité varie dans les conditions suivantes :

1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date

présumée de l’accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l’accouchement. La

période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une

durée maximale de quatre semaines. La période de vingt deux semaines postérieure à

l’accouchement est alors réduite d’autant ;

2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines

avant la date présumée de l’accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de

l’accouchement.

(alinéa 1 phrases 4 et 5 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-19 - Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà

la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux

enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de

l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.

La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de

l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dixhuit

semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

(alinéa 2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-20 - Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de

maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou

quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des

articles L. 1225-17 à L. 1225-19.

(alinéa 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-21 - Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme

résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de

cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et

de quatre semaines après la date de celui-ci.

(alinéa 4 phrase 1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-22 - Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine

suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie

du congé auquel elle peut encore prétendre.

(alinéa 4 phrase 2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-23 - Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et

exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours

courant entre la date effective de la naissance et six semaines avant la date prévue, afin de permettre

à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier

d'actions d'éducation à la santé préparant le retour au domicile.

(V1 de l'article L. 122-26-2 du code du travail)

(al1phra1V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-24 - Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.

La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des

droits que la salariée tient de son ancienneté.

(alinéa 8 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-25 - A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou

un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéas 10 et 11 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-26 - En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des

garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de

ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette

rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations

générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce

congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise.

25 mai 2007 - page 20

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 122-26-4 du code du travail)

Article L. 1225-27 - La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à

un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

(article L. 122-26-1 du code du travail)

Article L. 1225-28 - En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut

suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de

la naissance de l'enfant.

L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend

mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le

licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

La suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou vingt-deux semaines dans les

cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 4

Interdiction d’emploi prénatal et postnatal

(article L. 224-1 du code du travail)

Article L. 1225-29 - Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au

total avant et après son accouchement.

Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.

Sous-Section 5

Dispositions particulières à l’allaitement

(alinéa 1 de l'article L. 224-2 du code du travail)

Article L. 1225-30 - Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 224-3 du code du travail)

Article L. 1225-31 - La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

(article L. 224-4 du code du travail)

Article L. 1225-32 - Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure

d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

(V1 de l'article L. 224-5 du code du travail)

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 224-3 du code du travail)

Article L. 1225-33 - Un décret en Conseil d'Etat détermine, suivant l’importance et la nature des

établissements, les conditions d’application de la présente sous-section.

Sous-Section 6

Démission

(article L. 122-32 du code du travail)

Article L. 1225-34 - La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat

de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.

Section 2

Congé de paternité

(alinéa 1 de l'article L. 122-25-4 du code du travail)

Article L. 1225-35 - Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père

salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs

en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un

mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y

mettre fin.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25-4 du code du travail)

Article L. 1225-36 - A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un

emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Section 3

Congés d’adoption

(alinéa 5 phrases 1 à 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-37 - Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie

réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé

d’adoption d’une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé

peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d’adoption est porté à :

1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le

salarié ou le foyer assume la charge ;

2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

(alinéa 5 phrase 4 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-38 - Le congé d’adoption suspend le contrat de travail.

Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement

prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

(alinéa 2 V2 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-39 - Le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à

compter de sa notification, l'intéressé envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par

voie réglementaire, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un

enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation est délivrée par l’autorité administrative ou

par l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute

grave non liée à l’adoption.

(alinéa 5 phrases 5 à 7 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-40 - Lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents,

l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de

congé d'adoption ou à dix-huit jours en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte est au

moins égale à onze jours.

Ces deux périodes peuvent être simultanées.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-41 - Le salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17

du code de l’action sociale et des familles bénéficie du congé d’adoption lorsqu'il adopte ou

accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à

condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire national.

Le salarié avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre

fin à la suspension de son contrat de travail.

25 mai 2007 - page 22

(V2 de l'article L. 122-26-2 du code du travail)

Article L. 1225-42 - La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif

pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

(alinéa 8 V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-43 - A l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un

emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéas 10 et 11 V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-44 - En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des

garanties d'évolution de la rémunération des salariés, pendant le congé d’adoption et à la suite de ce

congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération,

au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi

que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les

salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 122-26-3 du code du travail)

Article L. 1225-45 - Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail

comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique

de plein droit aux salariés en congé d'adoption.

(article L. 122-28-10 du code du travail)

Article L. 1225-46 - Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-

17 du code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d’adoption

internationale et extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se

rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-

Calédonie, depuis un département métropolitain, un autre département d'outre-mer ou depuis Saint-

Pierre-et-Miquelon.

Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.

Le salarié informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ

et de la durée envisagée du congé.

Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu’il interrompt son congé avant la

date prévue.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti

d'une rémunération au moins équivalente.

Section 4

Congés d’éducation des enfants

Sous-Section 1

Congé parental d’éducation et passage à temps partiel

(alinéa 1 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-47 - Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption,

tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant,

adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore

atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est

suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être

inférieure à seize heures hebdomadaires.

25 mai 2007 - page 23

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-48 - Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel ont une

durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au

terme des périodes définies aux deuxième et troisième alinéas, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard

au troisième anniversaire de l'enfant.

En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d'activité à

temps partiel prennent fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de

l'enfant.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à

compter de l'arrivée au foyer.

(alinéa 4 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-49 - En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés

selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, le congé parental et la période d'activité à

temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies à l’article

L. 1225-48.

(alinéas 5 et 6 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-50 - Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la

période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une

réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le

salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire,

l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental

d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

(alinéa 7 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-51 - Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental

d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant

le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en

activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de

celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de

l'employeur ou lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

(article L. 122-28-2 du code du travail)

Article L. 1225-52 - En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du

foyer, le salarié a le droit :

1° S’il bénéficie du congé parental d'éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit

d’exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de

travail ;

2° S’il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec

l'accord de l'employeur, d’en modifier la durée.

Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à

laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

(article L. 122-28-5 du code du travail)

Article L. 1225-53 - Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour

élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités

d'assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l’action sociale et des familles.

(V1 de l'article L. 122-28-6 du code du travail)

Article L. 1225-54 - La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la

détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.

25 mai 2007 - page 24

Des accords de branche peuvent prévoir les conditions dans lesquelles est intégralement prise

en compte la période d'absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé

parental d'éducation à plein temps.

(article L. 122-28-3 du code du travail)

Article L. 1225-55 - A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps

partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à

l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une

rémunération au moins équivalente.

(alinéa 3 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-56 - Au cours du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps

partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation

du même type que celles définies au 10° de l'article L. 6313-1.

Pendant cette période, il n'est pas rémunéré.

Il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents

du travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 6342-5 pour les stagiaires de la

formation professionnelle.

(alinéa 6 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-57 - Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental

d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

(alinéa 4 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-58 - Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité

à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à

l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47.

(alinéas 1 et 2 V1 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-59 - Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de

formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de

travail.

Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant

laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps

partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à

temps partiel pour élever un enfant.

(alinéa 5 V1 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-60 - Les salariés mentionnés à la présente section ne sont pas pris en compte dans

les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8. pouvant être simultanément absents

au titre du congé individuel de formation.

Sous-Section 2

Congé pour enfant malade et congé de présence parentale

Paragraphe 1

Congé pour enfant malade

(article L. 122-28-8 du code du travail)

Article L. 1225-61 - Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident,

constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens

de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si

l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de

moins de seize ans.

25 mai 2007 - page 25

Paragraphe 2

Congé de présence parentale

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 122-28-9 du code du travail)

Article L. 1225-62 - Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la

sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est

atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant

indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période

déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence

parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L.

544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une

périodicité définie par décret.

(alinéa 4 début et alinéa 5 de l'article L. 122-28-9 du code du travail)

Article L. 1225-63 - Le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de

présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.

Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur

au moins quarante-huit heures à l'avance.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 122-28-9 du code du travail)

Article L. 1225-64 - A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent

emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié qui

a accompli la formalité prévue à l’article L. 1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi

similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéa 1 V2 de l'article L. 122-28-6 du code du travail)

Article L. 1225-65 - La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour

la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Sous-Section 3

Démission pour élever un enfant

(phrase 1 de l'article L. 122-28 du code du travail)

Article L. 1225-66 - Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son

employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de

maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de

l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de

rupture.

(phrase 2 de l'article L. 122-28 du code du travail)

Article L. 1225-67 - Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa

réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois

auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

L’employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait

acquis au moment de son départ.

(alinéa 1 V2 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-68 - Le salarié réembauché dans l’entreprise en application de l’article L. 1225-67

bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de

techniques ou de méthodes de travail.

(alinéa 5 V2 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 26

Article L. 1225-69 - Les salariés mentionnés à la présente sous-section ne sont pas pris en compte

les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8.pouvant être simultanément absents

au titre du congé individuel de formation.

Section 5

Sanctions

(article L. 122-29 du code du travail)

Article L. 1225-70 - Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à

L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

(article L. 122-30 du code du travail)

Article L. 1225-71 - L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à

L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au

profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul,

l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la

nullité.

Section 6

Dispositions d’application

(article L. 122-31 du code du travail)

Article L. 1225-72 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles

L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 ainsi que le régime des sanctions applicables à

l'employeur qui méconnaît leurs dispositions.

Chapitre VI

MALADIE, ACCIDENT ET INAPTITUDE MÉDICALE

Section 1

Absences pour maladie ou accident

(article 1 de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle)

Article L. 1226-1 - Tout salarié ayant trois ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas

d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par

certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation

journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la

Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’espace économique

européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés

saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée

au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés

par voie réglementaire.

Section 2

Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel – Maladie grave

25 mai 2007 - page 27

Sous-Section 1

Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

(alinéa 1 de l'article L. 122-24-4 du code du travail)

Article L. 1226-2 - Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives

à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du

travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi

approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les

indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans

l'entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au

besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou

aménagement du temps de travail.

(alinéa 2 de l'article L. 122-24-4 du code du travail)

Article L. 1226-3 - Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui

permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-24-4 du code du travail)

Article L. 1226-4 - Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical

de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas

licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que

celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise

constatée par le médecin du travail.

Sous-Section 2

Maladie grave

(article L. 122-24-5 du code du travail)

Article L. 1226-5 - Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3º et du 4º de l'article L. 322-

3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements

médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Section 3

Accident du travail ou maladie professionnelle

Sous-Section 1

Champ d’application

(article L. 122-32-10 du code du travail)

Article L. 1226-6 - Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports

entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,

survenu ou contractée au service d'un autre employeur.

Sous-Section 2

Suspension du contrat et protection contre la rupture

(article L. 122-32-1 du code du travail)

Article L. 1226-7 - Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un

accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de

travail provoqué par l'accident ou la maladie.

25 mai 2007 - page 28

Le contrat de travail est également suspendu pendant le délai d'attente et la durée du stage de

réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé,

conformément à l'avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles. Le salarié bénéficie d'une

priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les

avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

(article L. 122-32-4 du code du travail)

Article L. 1226-8 - Lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le

salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire

assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour

l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

(alinéa 1 de l'article L. 122-32-2 du code du travail)

Article L. 1226-9 - Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut

rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de

maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Sous-Section 3

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 122-32-5 du code du travail)

Article L. 1226-10 - Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives

à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin

du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre

emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions

écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l'une

des tâches existantes dans l'entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au

besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou

aménagement du temps de travail.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-32-5 du code du travail)

Article L. 1226-11 - Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen

médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est

pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi

que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise

constatée par le médecin du travail.

(alinéa 2 et alinéas 4 et 5 de l'article L. 122-32-5 du code du travail)

Article L. 1226-12 - Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au

salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de

proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de

l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement

pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Sous-Section 4

Indemnités et sanctions

25 mai 2007 - page 29

(alinéa 3 de l'article L. 122-32-2 du code du travail)

Article L. 1226-13 - Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des

dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

(article L. 122-32-6 du code du travail)

Article L. 1226-14 - La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de

l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à

celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité

spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double

de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le

salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature

prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et

destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail

ou à la maladie professionnelle.

(article L. 122-32-7 du code du travail)

Article L. 1226-15 - Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions

relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut

proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions

relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une

indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se

cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement

prévues à l'article L. 1226-14.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa

de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas

d’inobservation de la procédure de licenciement.

(article L. 122-32-8 du code du travail)

Article L. 1226-16 - Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées

sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il

avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée

par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les

primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

(V1 de l'article L. 122-32-11 du code du travail)

Article L. 1226-17 - En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation

judiciaire, les dispositions relatives aux créances salariales mentionnées aux articles L. 3253-15,

L. 3253-19 à L. 3253-21 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles

L. 1226-14 et L. 1226-15.

Sous-Section 5

Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée

(alinéa 2 de l'article L. 122-32-2 du code du travail)

Article L. 1226-18 - Lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est

titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur ne peut rompre le contrat au cours

des périodes de suspension du contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un

cas de force majeure.

(article L. 122-32-3 du code du travail)

25 mai 2007 - page 30

Article L. 1226-19 - Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du

travail ou à une maladie professionnelle ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à

durée déterminée.

Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au

cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et

sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il verse au salarié une indemnité

correspondant au préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que

le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement prévue au contrat.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-32-9 du code du travail)

Article L. 1226-20 - Lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions

des deuxième et troisième alinéas de l’article L. 1226-12 et des articles L. 1226-14 à L. 1226-16,

relatives aux conditions de licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une

maladie professionnelle, ne sont pas applicables.

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues

aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11, au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat ou si le

salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la

résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des

motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.

(alinéa 3 de l'article L. 122-32-9 du code du travail)

Article L. 1226-21 - Lorsque le salarié est déclaré apte à l’issue des périodes de suspension, la

rupture du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur en méconnaissance des dispositions

de l'article L. 1226-8 ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité

ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la

période en cours de validité de son contrat.

Il en va de même pour un salarié déclaré inapte en cas de rupture par l’employeur en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 ou du deuxième alinéa de

l’article L. 1226-20.

(V2 de l'article L. 122-32-11 du code du travail)

Article L. 1226-22 - En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation

judiciaire, les dispositions relatives aux créances salariales mentionnées aux articles L. 3253-15,

L. 3253-19 à L. 3253-21 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles

L. 1226-20 et L. 1226-21.

Section 4

Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin

(article 7 de la loi civile du 01 juin 1924)

Article L. 1226-23 - Le salarié dont le contrat de travail est temporairement suspendu pour une

cause personnelle indépendante de sa volonté a droit au maintien de son salaire.

Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime

d’assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l’employeur.

(article 63 de la loi commerciale du 01 juin 1924)

(article 59 de la loi commerciale du 01 juin 1924)

Article L. 1226-24 - Le commis commercial qui, par suite d’un accident dont il n’est pas fautif, est

dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail, a droit à son salaire pour une durée maximale

de six semaines.

Pendant cette durée, les indemnités versées par une société d’assurance ou une mutuelle ne

sont pas déduites du montant de la rémunération due par l’employeur. Toute stipulation contraire

est nulle.

Pour l’application du présent article, est un commis commercial le salarié qui, employé par un

commerçant au sens de l’article L. 121-1 du code de commerce, occupe des fonctions commerciales

au service de la clientèle.

25 mai 2007 - page 31

Chapitre VII

DISPOSITIONS PÉNALES

(article L. 152-7 du code du travail)

Article L. 1227-1 - Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un

secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 €.

La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de

cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du

code pénal.

Titre III

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(article L. 122-4 du code du travail)

Article L. 1231-1 - Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de

l’employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

(alinéa 1 de l'article L. 122-14-7 du code du travail)

Article L. 1231-2 - Les dispositions du présent titre ne dérogent pas aux dispositions légales

assurant une protection particulière à certains salariés.

(alinéa 2 de l'article L. 122-14-7 du code du travail)

Article L. 1231-3 - Les dispositions du présent titre sont applicables lorsque le salarié est lié à

plusieurs employeurs par des contrats de travail.

(alinéa 3 de l'article L. 122-14-7 du code du travail)

Article L. 1231-4 - L’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se

prévaloir des règles prévues par le présent titre.

(article L. 122-14-8 du code du travail)

Article L. 1231-5 - Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une

filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure

son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible

avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont

applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du

préavis et de l'indemnité de licenciement.

(V2 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1231-6 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

chapitre.

Chapitre II

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Section 1

Cause réelle et sérieuse

(alinéa 1 phrase 1 milieu V1 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

Article L. 1232-1 - Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et

sérieuse.

Section 2

Entretien préalable

(alinéa 1 phrases 1 et 2 V1 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-2 - L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute

décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre

contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de

la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

(alinéa 1 phrase 3 V1 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-3 - Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision

envisagée et recueille les explications du salarié.

(alinéa 2 phrases 1 et 2 et phrase 4 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-4 - Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son

choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut

se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par

un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de

recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces

conseillers est tenue à sa disposition.

(V3 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1232-5 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente

section.

Section 3

Notification du licenciement

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

(alinéa 1 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

(V4 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1232-6 - Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par

lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien

préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Section 4

Conseiller du salarié

(alinéa 2 phrase 3 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-7 - Le conseiller du salarié est chargé d’assister le salarié lors de l’entretien

préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du

personnel.

Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative après consultation des

organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national, dans des conditions

déterminées par décret.

La liste des conseillers comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que

l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers

prud'hommes en activité.

(article L. 122-14-14 du code du travail)

Article L. 1232-8 - Dans les établissements de onze salariés et plus, l'employeur laisse au salarié

investi de la mission de conseiller du salarié le temps nécessaire à l'exercice de sa mission dans la

limite d'une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-14-15 du code du travail)

Article L. 1232-9 - Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les

heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la

détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux

prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son

ancienneté dans l'entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des

rémunérations et avantages correspondants.

(alinéa 3 de l'article L. 122-14-15 du code du travail)

Article L. 1232-10 - Un décret détermine les modalités d'indemnisation du conseiller du salarié qui

exerce son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs

employeurs.

(alinéa 4 de l'article L. 122-14-15 du code du travail)

Article L. 1232-11 - Les employeurs sont remboursés par l'Etat des salaires maintenus pendant les

absences du conseiller du salarié pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des

charges sociales correspondants.

(article L. 122-14-17 du code du travail)

Article L. 1232-12 - L'employeur accorde au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier,

des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la

limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur

laquelle il est inscrit.

Les dispositions des articles L. 3142-7 à L. 3142-12, L. 3142-14 et L. 3142-15, relatives au

congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.

(article L. 122-14-18 du code du travail)

Article L. 1232-13 - Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les

questions relatives aux procédés de fabrication.

Il est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère

confidentiel et données comme telles par l’employeur.

Toute méconnaissance de cette obligation peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste

des conseillers par l’autorité administrative.

(article L. 122-14-16 du code du travail)

Article L. 1232-14 - L'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de

rupture du contrat de travail.

Le licenciement du conseiller du salarié est soumis à la procédure d’autorisation

administrative prévue par le livre IV de la deuxième partie.

Chapitre III

LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Section 1

Champ d’application

(alinéa 1 de l'article L. 321-2 du code du travail)

(alinéa 2 de l'article L. 321-1 du code du travail)

Article L. 1233-1 - Les dispositions du présent chapitre sont applicables dans les entreprises et

établissements privés de toute nature ainsi que, sauf dispositions particulières, dans les entreprises

publiques et les établissements publics industriels et commerciaux.

Section 2

Dispositions communes

Sous-Section 1

Cause réelle et sérieuse

(alinéa 1 phrase 1 milieu V2 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

Article L. 1233-2 - Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle

et sérieuse.

Sous-Section 2

Définition du motif économique

(alinéa 1 de l'article L. 321-1 du code du travail)

Article L. 1233-3 - Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par

un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une

suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément

essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des

mutations technologiques.

Sous-Section 3

Obligations d’adaptation et de reclassement

(alinéa 3 de l'article L. 321-1 du code du travail)

Article L. 1233-4 - Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que

lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de

l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise

appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui

qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le

reclassement s’effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Sous-Section 4

Critères d’ordre des licenciements

(alinéa 1 de l'article L. 321-1-1 du code du travail)

Article L. 1233-5 - Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif

économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les

critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion

professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des

salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

(alinéa 2 de l'article L. 321-1-1 du code du travail)

Article L. 1233-6 - Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut,

par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls

avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.

(alinéa 3 de l'article L. 321-1-1 du code du travail)

Article L. 1233-7 - Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif

économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article

L. 1233-5.

Section 3

Licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours

Sous-Section 1

Procédure de consultation des représentants du personnel propre au licenciement collectif

(alinéa 1 fin et alinéas 2 et 3 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-8 - L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif

économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le

comité d'entreprise dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel dans

les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente soussection.

(alinéa 9 phrase 1 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-9 - Dans les entreprises dotées d’un comité central d'entreprise, l’employeur réunit

le comité central et le ou les comités d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées

excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs

établissements simultanément.

(alinéas 1 à 7 et alinéa 9 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-10 - L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la

réunion prévue à l'article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement

collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées.

Sous-Section 2

Procédure à l’égard des salariés

Paragraphe 1

Entretien préalable

(alinéa 1 phrases 1 et 2 V2 de l'article L. 122-14 du code du travail)

25 mai 2007 - page 36

Article L. 1233-11 - L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif

économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de

moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou

les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre

contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de

la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

(alinéa 1 phrase 3 V2 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1233-12 - Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision

envisagée et recueille les explications du salarié.

(alinéa 2 phrases 1 et 2 et phrase 4 V2 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1233-13 - Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son

choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut

se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par

un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de

recourir à un conseiller et précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la

disposition des salariés.

(V5 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-14 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

paragraphe.

Paragraphe 2

Notification du licenciement

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

Article L. 1233-15 - Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique,

qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix

salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée

avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de

l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du

personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-3.

(alinéa 2 phrase 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-16 - La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués

par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses

conditions de mise en oeuvre.

(alinéa 2 phrase 2 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-17 - Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus

pour fixer l’ordre des licenciements.

(V6 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-18 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

paragraphe.

25 mai 2007 - page 37

Sous-Section 3

Information de l’autorité administrative

(alinéa 2 et alinéa 4 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-19 - L’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique

de moins dix salariés dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou

des licenciements prononcés.

(alinéa 5 phrase 2 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 1233-20 - Le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel consultés sur un

projet de licenciement collectif pour motif économique est transmis à l'autorité administrative.

Section 4

Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours

Sous-Section 1

Dispositions générales

Paragraphe 1

Modalités spécifiques résultant d’un accord

(alinéa 1 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-21 - Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux

règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par

le livre III de la deuxième partie, les modalités d'information et de consultation du comité

d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de

dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-22 - L’accord prévu à l’article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le

comité d'entreprise :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ;

2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une

restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à

ses propositions.

L’accord peut organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et

géographique au sein de l'entreprise et du groupe.

Il peut déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de

l'emploi prévu à l'article L. 1233-61 fait l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci.

(alinéa 4 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-23 - L’accord prévu à l’article L. 1233-21 ne peut déroger :

1° A l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à

l’employeur prévue à l’article L. 1233-4 ;

2° Aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues aux

articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5.;

3° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles

L. 1233-31 à L. 1233-33 ;

4° Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation

judiciaire, prévues à l’article L. 1233-58.

(alinéa 5 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-24 - Toute action en contestation visant tout ou partie d’un accord prévu à l’article

L. 1233-21 doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois mois à

compter de la date du dépôt de l’accord prévu à l'article L. 2231-6.

25 mai 2007 - page 38

Ce délai est porté à douze mois pour un accord qui détermine ou anticipe le contenu du plan

de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 1233-61.

Paragraphe 2

Modifications du contrat de travail donnant lieu à dix refus ou plus

(article L. 321-1-3 du code du travail)

Article L. 1233-25 - Lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel

de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l'un des motifs économiques énoncés à

l'article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions

applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Paragraphe 3

Licenciements successifs

(alinéa 11 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-26 - Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les

comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de

plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout

nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux

dispositions de la présente section.

(alinéa 12 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-27 - Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les

comités d'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif

économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de

sauvegarde de l'emploi en application de l’article L. 1233-26 ou de l’article L. 1233-28, tout

nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile

suivante est soumis aux dispositions de la présente section.

Sous-Section 2

Procédure de consultation des représentants du personnel

Paragraphe 1

Réunions des représentants du personnel

(alinéa 1 fin et alinéas 5 et 6 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-28 - L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif

économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon

le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues par le

présent paragraphe.

(alinéa 1 et alinéa 4 phrase 1 de l'article L. 321-3 du code du travail)

Article L. 1233-29 - Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de

cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte les délégués du personnel.

Ces derniers tiennent deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à

quatorze jours.

(alinéas 2 et 3 et alinéa 4 phrases 2 et 3 de l'article L. 321-3 du code du travail)

Article L. 1233-30 - Dans les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante

salariés et plus, l’employeur réunit et consulte le comité d'entreprise.

Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de

consultation prévue par l'article L. 2323-15.

Le comité d'entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à :

25 mai 2007 - page 39

1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-et-un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur

à deux cent cinquante ;

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux

salariés.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à

l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel.

(alinéas 1 à 7 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-31 - L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la

première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées.

(alinéas 8 et 9 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-32 - Outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31, dans les entreprises de

moins de cinquante salariés, l’employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu'il

envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter

le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’employeur adresse le plan de sauvegarde

de l'emploi concourant aux mêmes objectifs.

(alinéa 10 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-33 - L'employeur met à l'étude, dans les délais prévus aux articles L. 1233-39 et

L. 1233-41 pour l’envoi des lettres de licenciement, les suggestions formulées par le comité

d'entreprise relatives aux mesures sociales proposées et leur donne une réponse motivée.

Paragraphe 2

Assistance d’un expert-comptable

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-34 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de

licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, le comité

d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L. 2325-35.

Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30.

L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à

l'article L. 2325-41.

(alinéa 3 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-35 - Lorsqu’il recourt à l’assistance d’un expert-comptable, le comité d'entreprise

tient une deuxième réunion au plus tôt le vingtième et au plus tard le vingt-deuxième jour après la

première.

Il tient une troisième réunion dans un délai courant à compter de sa deuxième réunion. Ce

délai ne peut être supérieur à :

1° Quatorze jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-et-un jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à cent et inférieur à

deux cent cinquante ;

25 mai 2007 - page 40

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux

salariés.

Paragraphe 3

Consultation du comité central d’entreprise

(alinéas 9 et 10 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-36 - Dans les entreprises dotées d’un comité central d'entreprise, l’employeur

consulte le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures

envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs

établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux

réunions respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise

tenues en application de l’article L. 1233-30.

Si la désignation d'un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central

d'entreprise, dans les conditions prévues au paragraphe 2. Dans ce cas, le ou les comités

d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la deuxième et la troisième

réunion du comité central d'entreprise tenues en application de l’article L. 1233-35.

(alinéa 6 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-37 - Lorsque le comité central d'entreprise recourt à l’assistance d’un expertcomptable,

les dispositions des articles L. 1233-40, L. 1233-50 et L. 1233-55 ne s’appliquent pas.

Sous-Section 3

Procédure à l’égard des salariés

Paragraphe 1

Entretien préalable

(alinéa 3 de l'article L. 122-14 du code du travail)

(V7 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-38 - Lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique de dix

salariés ou plus dans une même période de trente jours et qu'il existe un comité d'entreprise ou des

délégués du personnel dans l'entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne

s’applique pas.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Paragraphe 2

Notification du licenciement

(alinéa 1 et alinéa 5 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

(alinéa 1 de l'article L. 321-6 du code du travail)

Article L. 1233-39 - L'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par

lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter

de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.

Ce délai ne peut être inférieur à :

1° Trente jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Quarante-cinq jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et

inférieur à deux cent cinquante ;

3° Soixante jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

25 mai 2007 - page 41

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux

salariés.

(alinéa 5 phrase 1 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-40 - Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable,

les délais d’envoi des lettres de licenciement prévus à l'article L. 1233-39 courent à compter du

quatorzième jour suivant la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative prévue

à l'article L. 1233-46.

(alinéa 2 de l'article L. 321-6 du code du travail)

Article L. 1233-41 - L'autorité administrative peut réduire le délai de notification des licenciements

aux salariés, prévu à l'article L. 1233-39, ou tout autre délai prévu par convention ou accord

collectif de travail, lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment

sur les mesures prévues à l’article L. 1233-32, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou

lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif

ayant ce même objet.

Toutefois, ce délai accordé ne peut être inférieur à celui dont dispose l’autorité administrative

pour effectuer les vérifications prévues à l'article L. 1233-53.

(alinéa 2 phrase 1 et alinéa 3 V2 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-42 - La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués

par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses

conditions de mise en oeuvre.

(alinéa 2 phrase 2 V2 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-43 - Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus

pour fixer l’ordre des licenciements.

(V8 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-44 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des premier

et deuxième alinéas de l’article L. 1233-39 et des articles L. 1233-42 et L. 1233-43.

Paragraphe 3

Priorité de réembauche

(article L. 321-14 du code du travail)

Article L. 1233-45 - Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de

réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la

demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible

avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes

disponibles et affiche la liste de ces postes.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de

réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Sous-Section 4

Information et intervention de l’autorité administrative

Paragraphe 1

Information de l’autorité administrative

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-46 - L'employeur notifie à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour

motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

25 mai 2007 - page 42

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus

tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L. 1233-29 et

L. 1233-30.

La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du

jour et la tenue de cette réunion.

(alinéa 5 début de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-47 - La liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail est

transmise à l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

(alinéa 11 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-48 - L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel

lors de leur convocation aux réunions prévues par les articles L. 1233-29 et L. 1233-30 est

communiqué simultanément à l'autorité administrative.

L’employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux

comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

(alinéa 10 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-49 - Lorsque l’entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du

personnel et est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, ce plan ainsi

que les informations destinées aux représentants du personnel mentionnées à l'article L. 1233-31

sont communiqués à l'autorité administrative en même temps que la notification du projet de

licenciement. En outre, le plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les

lieux de travail.

(alinéa 4 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-50 - Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable,

l'employeur le mentionne dans la notification du projet de licenciement faite à l'autorité

administrative. Il informe cette dernière de la date de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il

lui transmet également les modifications éventuelles du projet de licenciement à l'issue de la

deuxième et de la troisième réunion.

(alinéa 7 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-51 - Lorsque le projet de licenciement donne lieu à consultation du comité central

d'entreprise, l'autorité administrative du siège de l’entreprise est informée de cette consultation et, le

cas échéant, de la désignation d'un expert-comptable.

Paragraphe 2

Intervention de l’autorité administrative

(alinéa 3 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-52 - En l'absence de plan de sauvegarde de l’emploi au sens de l'article L. 1233-61,

alors que l’entreprise est soumise à cette obligation, l’autorité administrative constate et notifie cette

carence à l'entreprise dès qu'elle en a eu connaissance et au plus tard dans les huit jours suivant la

notification du projet de licenciement prévue à l’article L. 1233-46.

(alinéa 4 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-53 - L'autorité administrative vérifie que :

1° Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux

dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

2° Les obligations relatives à l'élaboration des mesures sociales prévues par l'article

L. 1233-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

3° Les mesures prévues à l'article L. 1233-32 seront effectivement mises en oeuvre.

(alinéa 5 et alinéa 6 phrase 1 de l'article L. 321-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 43

Article L. 1233-54 - L'autorité administrative dispose, pour procéder aux vérifications et adresser

son avis, d'un délai courant à compter de la date de notification du projet de licenciement de :

1° Vingt-et-un jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à

deux cent cinquante ;

3° Trente-cinq jours lorsque ce nombre est au moins égal à deux cent cinquante.

Lorsqu’il existe une convention ou un accord collectif de travail, ce délai ne peut être

inférieur au délai conventionnel séparant les deux réunions de représentants du personnel, prévu à

l'article L. 1233-30, augmenté de sept jours.

(alinéa 5 phrases 2 et 3 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-55 - Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable, le

délai accordé à l'autorité administrative pour effectuer les vérifications et adresser son avis court à

compter du lendemain de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il expire au plus tard quatre

jours avant l'expiration du délai d’envoi des lettres de licenciement mentionné à l'article L. 1233-39.

(alinéa 6 phrases 2 et 3 et alinéa 7 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-56 - Lorsque l'autorité administrative relève une irrégularité de procédure au cours

des vérifications qu’elle effectue, elle adresse à l'employeur un avis précisant la nature de

l'irrégularité constatée. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise

ou, à défaut, aux délégués du personnel.

L'employeur répond aux observations de l'autorité administrative et adresse copie de sa

réponse aux représentants du personnel. Si cette réponse intervient après le délai d’envoi des lettres

de licenciement prévu à l'article L. 1233-39, celui-ci est reporté jusqu'à la date d'envoi de la réponse

à l'autorité administrative. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés qu'à

compter de cette date.

(alinéas 8 et 9 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-57 - L'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou

modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de

l'entreprise.

Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont

communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de

l'employeur à celles-ci, qu’il adresse à l'autorité administrative, sont portées à la connaissance des

salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Section 5

Licenciement économique dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire

(article L. 321-9 du code du travail)

Article L. 1233-58 - En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur,

l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, réunit

et consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues

à l’article L. 2323-15 ainsi qu’aux articles :

1° L. 1233-8, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ;

2° L. 1233-29, premier alinéa, pour un licenciement de dix salariés ou plus dans une

entreprise de moins de cinquante salariés ;

3° L. 1233-30, premier, deuxième et huitième alinéas, pour un licenciement de dix salariés ou

plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus ;

4° L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63, relatifs à la nature des renseignements

et au contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l’autorité

administrative ;

5° L. 1233-49, L. 1233-61 et L. 1233-62, relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi.

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(alinéa 4 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

(V9 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-59 - Les délais prévus à l’article L. 1233-15 pour l’envoi des lettres de

licenciement prononcé pour un motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou

de liquidation judiciaire.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

(article L. 321-8 du code du travail)

Article L. 1233-60 - En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur,

l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, informe l'autorité administrative avant de procéder à

des licenciements pour motif économique, dans les conditions prévues aux articles L. 631-17, L.

631-19 II, L. 641-4, dernier alinéa, L. 641-10, troisième alinéa, et L. 642-5 du code de commerce.

Section 6

Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement

Sous-Section 1

Plan de sauvegarde de l’emploi

(alinéa 1 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-61 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de

licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur

établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter

le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le

licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des

caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement

difficile.

(alinéas 3 à 9 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-62 - Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que :

1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la

même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès

des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la

réactivation du bassin d'emploi ;

4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités

existantes par les salariés ;

5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de

nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de

réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume

montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective

manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa

réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

(alinéa 12 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-63 - Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise

en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 1233-61.

Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel.

L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

(alinéa 2 V1 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

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Article L. 1233-64 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives au plan de

sauvegarde de l’emploi.

Sous-Section 2

Convention de reclassement personnalisé

(I alinéa 1 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-65 - Dans les entreprises non soumises à l’obligation de proposer le congé de

reclassement prévu à l'article L. 1233-71, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de

prononcer le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé.

Cette convention lui permet de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions

de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences

professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

(I alinéa 2 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-66 - Par dérogation aux dispositions de l'article L. 6323-17, les actions de la

convention de reclassement personnalisé peuvent notamment être mises en oeuvre et financées par

l'utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat au titre

du droit individuel à la formation prévu à l’article L. 6323-1. La durée des droits correspondant à ce

reliquat, plafonné à vingt heures par année d'ancienneté et cent vingt heures sur six années, est

doublée. Toutefois, seule est due une somme correspondant à l'allocation de formation prévue à

l'article L. 6321-10.

(I alinéas 3 et 4 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-67 - Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de

travail est réputé rompu du commun accord des parties.

Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, ouvre

droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ainsi que, le cas échéant, au solde de

ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois.

Le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du

contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue en

cas de refus.

Les régimes social et fiscal applicables à ces sommes sont ceux applicables au préavis.

Pendant l'exécution de la convention de reclassement personnalisé, le salarié est placé sous le

statut de stagiaire de la formation professionnelle.

(I alinéa 5 phrases 1 et 2 et alinéas 6 et 7 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-68 - Un accord conclu et agréé dans les conditions prévues aux articles L. 5422-20

et suivants définit les modalités de mise en oeuvre de la convention de reclassement personnalisé,

notamment :

1° Les formalités et les délais de réponse du salarié à la proposition de convention de

reclassement personnalisé faite par l'employeur ;

2° La durée de cette convention et les modalités de son éventuelle adaptation aux spécificités

des entreprises et aux situations des salariés intéressés ;

3° Le contenu des actions de soutien psychologique, d'orientation, d'évaluation,

d'accompagnement et de formation, les modalités selon lesquelles elles sont financées, notamment

au titre du droit individuel à la formation, et mises en oeuvre par l'un des organismes participant ou

concourant au service public de l’emploi mentionnés aux articles L. 5311-2 et suivants ainsi que par

les maisons de l’emploi ;

4° Les obligations du bénéficiaire de la convention ;

5° Le montant de l'allocation servie au bénéficiaire par les organismes gestionnaires du

régime d’assurance chômage.

L'accord définit également les conditions dans lesquelles ces organismes et les employeurs

participent au financement des actions prévues au 3°

Il peut prévoir les conditions d'ancienneté exigées du salarié pour bénéficier de la convention

de reclassement personnalisé.

A défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, les modalités de mise en oeuvre et de

financement de la convention de reclassement personnalisé et leurs modalités de financement sont

déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(I alinéa 5 phrase 3 et alinéa 8 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-69 - L'employeur contribue au financement de l'allocation servie aux bénéficiaires

par les organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage par un versement à ces derniers

équivalent au minimum à deux mois de salaire de l'intéressé, sous réserve que la durée légale du

préavis soit au moins égale à deux mois.

Dans le cadre d'un accord passé avec les organismes gestionnaires du régime de l’assurance

chômage, l'Etat contribue au financement, notamment au titre du droit individuel à la formation, des

dépenses relatives aux actions engagées dans le cadre de la convention de reclassement

personnalisé.

(alinéa 2 V2 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-70 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives à la

convention de reclassement personnalisé.

Sous-Section 3

Congé de reclassement

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-71 - Dans les entreprises ou les établissements de mille salariés et plus, ainsi que

dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles mentionnées à l'article L. 2341-4, dès

lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il

envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour

objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule

d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder neuf mois.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au

salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation

nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier

alinéa.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-72 - Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est

dispensé d’exécuter.

Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier

est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.

Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de

l'allocation de conversion mentionnée au 3° de l’article L. 5123-2. Les dispositions des articles

L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération.

(alinéa 6 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-73 - Les partenaires sociaux peuvent, dans le cadre d'un accord national

interprofessionnel, prévoir une contribution aux actions engagées dans le cadre du congé de

reclassement.

(alinéa 2 V3 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-74 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives au congé de

reclassement.

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(alinéa 5 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-75 - Les dispositions de la présente sous-section ne sont pas applicables aux

entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

(alinéa 7 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-76 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles

L. 1233-71 à L. 1233-73.

Sous-Section 4

Congé de mobilité

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-77 - Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 1233-71, un

congé de mobilité peut être proposé au salarié par l'employeur qui a conclu un accord collectif

relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures

d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

(alinéa 3 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-78 - Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein

ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé.

Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un

contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1º de l'article L. 1242-3 dans une

limite fixée par l'accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend

à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

(alinéa 4 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-79 - Le congé de mobilité est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé

d'exécuter.

Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est

reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.

(alinéa 5 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-80 - L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte

rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

(alinéa 8 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-81 - L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense

l'employeur de l'obligation de lui proposer le congé de reclassement.

(alinéa 6 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-82 - L'accord collectif détermine :

1° La duré du congé de mobilité ;

2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des

parties ;

4° L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et

les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

5° Le niveau de la rémunération versé pendant la période du congé qui excède le préavis ;

6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux

indemnités légales et conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.

(alinéa 7 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-83 - Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est au moins

égal au montant de l'allocation prévue au 3º de l'article L. 5123-2.

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Cette rémunération est soumise dans la limite des neuf premiers mois du congé, au même

régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du

congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est

assimilée.

Sous-Section 5

Revitalisation des bassins d’emploi

(I alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-84 - Lorsqu'elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur,

l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises

mentionnées à l'article L. 1233-71 sont tenues de contribuer à la création d'activités et au

développement des emplois et d’atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres

entreprises dans le ou les bassins d'emploi.

Ces dispositions ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation

judiciaire.

(I alinéa 2 de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-85 - Une convention entre l'entreprise et l’autorité administrative, conclue dans un

délai de six mois à compter de la notification prévue à l'article L. 1233-46, détermine, le cas échéant

sur la base d'une étude d'impact social et territorial prescrite par l’autorité administrative, la nature

ainsi que les modalités de financement et de mise en oeuvre des actions prévues à l’article

L. 1233-84.

La convention tient compte des actions de même nature éventuellement mises en oeuvre par

anticipation dans le cadre d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences ou prévues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'entreprise.

Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de telle

nature, assorties d'engagements financiers de l'entreprise au moins égaux au montant de la

contribution prévue à l’article L. 1233-86, cet accord tient lieu, à la demande de l'entreprise, de la

convention prévue au présent article entre l'entreprise et l’autorité administrative, sauf opposition de

cette dernière motivée et exprimée dans les deux mois suivant la demande.

(I alinéa 1 phrases 2 et 3 et alinéa 3 de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-86 - Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à

deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois,

l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité

d'assurer la charge financière de cette contribution.

En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent

au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

(II de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-87 - Lorsqu'un licenciement collectif effectué par une entreprise de cinquante

salariés et plus non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement affecte, par son

ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée, l’autorité

administrative, après avoir, le cas échéant, prescrit une étude d'impact social et territorial prenant en

compte les observations formulées par l'entreprise concernée, intervient pour faciliter la mise en

oeuvre d'actions de nature à permettre le développement d'activités nouvelles et atténuer les effets de

la restructuration envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. L’autorité

administrative intervient en concertation avec les organismes participant ou concourant au service

public de l’emploi mentionnés aux articles L. 5311-2 et suivants et, le cas échéant, avec la ou les

maisons de l'emploi.

L'entreprise et l’autorité administrative définissent d'un commun accord les modalités selon

lesquelles l'entreprise prend part, le cas échéant, à ces actions, compte tenu notamment de sa

situation financière et du nombre d'emplois supprimés.

Les dispositions du deuxième alinéa ne sont pas applicables aux entreprises en redressement

ou en liquidation judiciaire.

(III de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-88 - Les actions prévues aux articles L. 1233-84 et L. 1233-87 sont déterminées

après consultation des collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et des

partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Leur exécution fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation, sous le contrôle de l’autorité

administrative, selon des modalités définies par décret. Ce décret détermine également les

conditions dans lesquelles les entreprises dont le siège n'est pas implanté dans le bassin d'emploi

affecté par le licenciement collectif contribuent aux actions prévues.

(IV de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-89 - Les procédures prévues à la présente sous-section sont applicables

indépendamment des autres procédures prévues par le présent chapitre.

(alinéa 2 V4 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-90 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives à la

revitalisation des bassins d’emploi.

Section 7

Mesures d’adaptation

(article L. 321-10 du code du travail)

Article L. 1233-91 - Des décrets en Conseil d'Etat peuvent déterminer les mesures d'adaptation

nécessaires à l'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique dans

les entreprises tenues de constituer un comité d'entreprise ou des organismes en tenant lieu en vertu

soit de dispositions légales autres que celles figurant dans le code du travail, soit de stipulations

conventionnelles.

Chapitre IV

CONSÉQUENCES DU LICENCIEMENT

Section 1

Préavis et indemnité de licenciement

Sous-Section 1

Préavis et indemnité compensatrice de préavis

(article L. 122-6 du code du travail)

Article L. 1234-1 - Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2º et 3º ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

(article L. 122-7 du code du travail)

Article L. 1234-2 - Toute clause d'un contrat de travail fixant un préavis d’une durée inférieure à celui résultant des dispositions de l'article L. 1234-1 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle énoncée par ces mêmes dispositions est nulle.

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

Article L. 1234-3 - La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

(alinéa 2 de l'article L. 122-8 du code du travail)

Article L. 1234-4 - L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

(alinéa 1 et alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 122-8 du code du travail)

Article L. 1234-5 - Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

(alinéa 3 phrase 2 de l'article L. 122-8 du code du travail)

Article L. 1234-6 - En cas d'inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.

(alinéa 1 début V1 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1234-7 - La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le préavis.

(V1 de l'article L. 122-10 du code du travail)

Article L. 1234-8 - Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis prévue aux 2° et 3° de l’article L. 1234-1.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Sous-Section 2

Indemnité de licenciement

(article L. 122-9 du code du travail)

Article L. 1234-9 - Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Le taux de cette indemnité est différent suivant que le motif du licenciement est économique ou personnel.

Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

(alinéa 1 fin V1 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1234-10 - La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser,

s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(V2 de l'article L. 122-10 du code du travail)

Article L. 1234-11 - Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Sous-Section 3

Cas de force majeure

(alinéa 1 V2 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1234-12 - La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(article L. 122-9-1 du code du travail)

Article L. 1234-13 - Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui qui aurait résulté de l'application des articles L. 1234-5, relatif à l’indemnité compensatrice de préavis, et L. 1234-9, relatif à l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Sous-Section 4

Dispositions particulières au secteur public

(article L. 122-11 du code du travail)

Article L. 1234-14 - Les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-8, L. 1234-9 et L. 1234-11

sont applicables, dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues par ces articles :

1° Aux agents et salariés, autres que les fonctionnaires et les militaires, mentionnés à l’article

L. 5424-1 ;

2° Aux salariés soumis au même statut légal que celui d'entreprises publiques.

Sous-Section 5

Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin

(article 7 et 12 de la loi du 1 juin 1924 relative à la mise en vigueur de la législation civile française dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-

Rhin et de la Moselle)

Article L. 1234-15 - Le salarié a droit à un préavis :

1° D’un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour ;

2° D’une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine ;

3° De quinze jours lorsque sa rémunération est fixée par mois ;

4° De six semaines lorsque sa rémunération est fixée par trimestre ou par période plus longue.

(V2 de l'article 7 et 12 de la loi du 1 juin 1924 relative à la mise en vigueur de la législation civile française dans les départements du Haut-Rhin, du

Bas-Rhin et de la Moselle)

(article 5 de la loi du 1 juin 1924 portant introduction des lois commerciales françaises dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, de la

Moselle)

(V4 de l'article 5 de la loi du 1 juin 1924 portant introduction des lois commerciales françaises dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, de

la Moselle)

Article L. 1234-16 - Ont droit à un préavis de six semaines :

1° Les professeurs et personnes employées chez des particuliers ;

2° Les commis commerciaux mentionnés à l’article L. 1226-24 ;

25 mai 2007 - page 52

3° Les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la

direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des

services techniques nécessitant une certaine qualification.

(V3 de l'article 7 et 12 de la loi du 1 juin 1924 relative à la mise en vigueur de la législation civile française dans les départements du Haut-Rhin, du

Bas-Rhin et de la Moselle)

Article L. 1234-17 - Pendant le préavis, l’employeur accorde au salarié qui le demande un délai

raisonnable pour rechercher un nouvel emploi.

Sous-Section 6

Dispositions d’application

(V 10 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1234-18 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles

L. 1234-1 à L. 1234-14.

Section 2

Documents remis par l’employeur

Sous-Section 1

Certificat de travail

(alinéa 1 de l'article L. 122-16 du code du travail)

Article L. 1234-19 - A l'expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat

dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Sous-Section 2

Reçu pour solde de tout compte

(article L. 122-17 du code du travail)

Article L. 1234-20 - Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à

l'employeur à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il n'a que la valeur d'un simple reçu

des sommes qui y figurent.

Chapitre V

CONTESTATIONS ET SANCTIONS DES IRRÉGULARITÉS DU LICENCIEMENT

Section 1

Dispositions communes

(alinéa 1 phrase 1 et alinéa 2 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

Article L. 1235-1 - En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la

procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa

conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les

mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-2 - Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été

observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la

procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être

supérieure à un mois de salaire.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-3 - Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et

sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses

avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité,

à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due

sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(alinéa 2 phrases 1 et 2 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-4 - Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le

remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de

chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé,

dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas

intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

(article L. 122-14-5 du code du travail)

Article L. 1235-5 - Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans

d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant

habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au

préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13,

relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de

procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins

de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement

moins de onze salariés.

(V 11 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1235-6 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente

section.

Section 2

Licenciement pour motif économique

Sous-Section 1

Délais de contestation

(article L. 321-16 du code du travail)

Article L. 1235-7 - Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation

des instances représentatives du personnel est introduite, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de

quinze jours suivant chacune des réunions du comité d'entreprise.

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze

mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le

salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de

la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la

lettre de licenciement.

Sous-Section 2

Actions en justice des organisations syndicales

(article L. 321-15 du code du travail)

 

Article L. 1235-8 - Les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent exercer en

justice toutes les actions résultant des dispositions légales ou conventionnelles régissant le

licenciement pour motif économique d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ne doit pas s'y

être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui

a notifié son intention.

A l'issue de ce délai, l'organisation syndicale avertit l'employeur de son intention d'agir en

justice.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Sous-Section 3

Eléments à communiquer au juge

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

(V12 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1235-9 - En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique,

l'employeur communique au juge tous les éléments fournis aux représentants du personnel en

application du chapitre III ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les

éléments fournis à l'autorité administrative en application de ce même chapitre.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Sous-Section 4

Sanction des irrégularités

(alinéa 2 et alinéa 11 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1235-10 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de  licenciements concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe.

(alinéa 1 phrases 4 et 5 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-11 - Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

(alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-12 - En cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi.

(alinéa 3 phrase 2 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-13 - En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

(V2 de l'article L. 122-14-5 du code du travail)

Article L. 1235-14 - Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction :

1° De la nullité du licenciement, prévues à l’article L. 1235-11 ;

2° Du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative, prévues à l’article L. 1235-12 ;

3° Du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l’article L. 1235-13.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

(article L. 321-2-1 du code du travail)

Article L. 1235-15 - Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

(II de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1235-16 - Tout employeur non soumis aux dispositions de l'article L. 1233-71, qui procède au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé, verse aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des douze derniers mois travaillés.

(V 13 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1235-17 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1235-11 à L.1235-14.

Chapitre VI

RUPTURE DE CERTAINS TYPES DE CONTRATS

Section 1

Contrat de travail nouvelles embauches

(alinéa 3 à alinéa 6 phrases 1 et 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-1 - Le contrat de travail nouvelles embauches peut être rompu à l'initiative de

l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa

conclusion, dans les conditions suivantes :

1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

2° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave ou force majeure, la

présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins

un mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à :

a) Deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la

présentation de la lettre recommandée ;

b) Un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois ;

3° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, il verse au salarié, au

plus tard à l'expiration du préavis :

a) Les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés ;

b) Une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis

la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à

l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

(alinéa 6 phrases 3 à 6 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-2 - Dans le cas prévu au 3° de l’article L. 1236-1, l’employeur verse également une

contribution égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat.

25 mai 2007 - page 56

Cette contribution est recouvrée par les organismes gestionnaires du régime d’assurance

chômage conformément aux dispositions des articles L. 5422-15 à L. 5422-19.

Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service

public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. Elle n'est pas considérée comme un élément de

salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

(alinéa 7 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-3 - Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail nouvelles

embauches, intervenue pendant les deux premières années, se prescrit par douze mois à compter de

l'envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il a été

mentionné dans cette lettre.

(alinéa 8 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-4 - Par exception aux dispositions de l’article L. 1223-4, les ruptures du contrat de

travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des

procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement collectif pour

motif économique prévues par le chapitre III.

(alinéa 9 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-5 - La rupture du contrat nouvelles embauches est soumise au respect des

dispositions légales assurant une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical

ou représentatif.

(alinéa 10 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-6 - Lorsque l’employeur rompt le contrat nouvelles embauches, au cours des deux

premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat nouvelles embauches entre ce même

employeur et le même salarié avant l’expiration d'un délai de trois mois à compter du jour de la

rupture du précédent contrat.

Section 2

Contrat de mission à l’exportation

(alinéa 10 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1236-7 - La rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de mission à l’exportation

prévu à l’article L. 1223-5 est soumise aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour

motif personnel.

Section 3

Contrat conclu pour la durée d’un chantier

(article L. 321-12 du code du travail)

Article L. 1236-8 - Le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la

pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du

chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par

convention ou accord collectif de travail.

Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour

motif personnel.

Chapitre VII

AUTRES CAS DE RUPTURE

Section 1

Rupture à l’initiative du salarié

Sous-Section 1

Démission

(article L. 122-5 du code du travail)

(article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1237-1 - En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixés par la loi, ou

par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au

préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la

profession.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Sous-Section 2

Rupture abusive du contrat

(article L. 122-13 du code du travail)

(V 15 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1237-2 - La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié

ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

(article L. 122-15 du code du travail)

Article L. 1237-3 - Lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un

nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à

l'employeur précédent dans les cas suivants :

1° S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;

2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3° Si le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier

était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n’est

pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié

était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il

s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours

s'était écoulé depuis la rupture du contrat.

Section 2

Retraite

Sous-Section 1

Dispositions générales

(article L. 122-14-12 du code du travail)

Article L. 1237-4 - Les stipulations relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une

convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous

réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales.

Sont nulles toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un

contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de

son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.

Sous-Section 2

Mise à la retraite

(alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

25 mai 2007 - page 58

Article L. 1237-5 - La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le

contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1º de l'article L. 351-8 du code de la

sécurité sociale.

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l'article L.

351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de

vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale :

1° Dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier

2008 fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ;

2° En cas de cessation d'activité en application d'un accord professionnel mentionné à l'article

L. 5122-4 ;

3° Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er

janvier 2005 ;

4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la

date de publication de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

(alinéa 5 V1 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-6 - L'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis dont la durée

est déterminée conformément à l'article L. 1234-1.

(alinéa 2 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-7 - La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la

retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(alinéa 4 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-8 - Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat

de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Sous-Section 3

Départ volontaire à la retraite

(alinéa 1 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-9 - Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d’une pension

de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ses

modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce

taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire.

(alinéa 5 V2 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-10 - Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée

est déterminée conformément à l'article L. 1234-1.

Chapitre VIII

DISPOSITIONS PÉNALES

(V2 de l'article L. 152-1 du code du travail)

Article L. 1238-1 - Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions

de conseiller du salarié, notamment par la méconnaissance des articles L. 1232-8 à L. 1232-12 et

L. 1232-14, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-11 du code du travail)

Article L. 1238-2 - Le fait de procéder à un licenciement sans accomplir les consultations des

délégués du personnel prévues à l’article L. 1233-29 et du comité d’entreprise prévues aux articles

L. 1233-30, L. 1233-34 et L. 1233-35, est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois

qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.

(alinéa 1 et alinéa 4 de l'article L. 321-11 du code du travail)

25 mai 2007 - page 59

Article L. 1238-3 - Le fait de ne pas respecter le délai d'envoi des lettres de licenciement prévu à

l'article L. 1233-39 est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés

concernés par l'infraction.

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 321-11 du code du travail)

Article L. 1238-4 - Le fait de procéder à un licenciement sans le notifier à l’autorité administrative

dans les conditions prévues à l'article L. 1233-46 est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée

autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.

(alinéa 1 et alinéa 5 de l'article L. 321-11 du code du travail)

Article L. 1238-5 - En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le fait pour l'employeur,

l'administrateur ou le liquidateur de ne pas respecter les dispositions des articles L. 1233-58 et

L. 1233-60 est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés

concernés par l'infraction.

Titre IV

CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(article L. 122-3-14 du code du travail)

Article L. 1241-1 - Les dispositions du présent titre ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni

au contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire.

Chapitre II

CONCLUSION ET EXÉCUTION DU CONTRAT

Section 1

Conditions de recours

Sous-Section 1

Cas de recours

(alinéa 1 de l'article L. 122-1 du code du travail)

Article L. 1242-1 - Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir

ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente

de l'entreprise.

(alinéa 2 de l'article L. 122-1 du code du travail)

(article L. 122-1-1 du code du travail)

Article L. 1242-2 - Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée

déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement

dans les cas suivants :

1º Remplacement d'un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par

échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du

comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D’attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée

appelé à le remplacer ;

2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une

personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de

l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile

professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5º Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1º à

4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur

conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à

l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1242-3 - Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée

déterminée peut être conclu :

1º Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories

de personnes sans emploi ;

2º Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par

décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

(article L. 122-3-12 du code du travail)

Article L. 1242-4 - A l'issue d’un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée

peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque

l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après

l'expiration du contrat d'apprentissage.

Sous-Section 2

Interdictions

(article L. 122-2-1 du code du travail)

Article L. 1242-5 - Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit

de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de

l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable,

ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n'excède

pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de

l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à

l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou

qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de

recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise,

ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de

réembauche prévue à l’article L. 1233-45.

(article L. 122-3 du code du travail)

Article L. 1242-6 - Outre les cas prévus à l’article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat

de travail à durée déterminée :

1º Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit

collectif de travail ;

2º Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par

voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1.

25 mai 2007 - page 61

L’autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction

dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Section 2

Fixation du terme et durée du contrat

(I alinéa 1 et III de l'article L. 122-1-2 du code du travail)

(alinéa 4 et alinéa 5 phrase 2 V1 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1242-7 - Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision

dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des

cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée

indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour

terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été

conclu.

(II de l'article L. 122-1-2 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 2 V2 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1242-8 - La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit

mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à

l’article L. 1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en

service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste

en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la

suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de

celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la

mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise

utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en

application de l’article L. 1242-3.

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-7 du code du travail)

Article L. 1242-9 - Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un

salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement

effectué au titre des 4º et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la

personne à remplacer.

Section 3

Période d’essai

(article L. 122-3-2 du code du travail)

Article L. 1242-10 - Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

25 mai 2007 - page 62

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette

période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de

deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un

mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport

à la durée minimale du contrat.

(article L. 122-3-9 du code du travail)

Article L. 1242-11 - Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives :

1° A la prise d’effet du contrat prévue à l’article L. 1242-9 ;

2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ;

3° Au report du terme du contrat prévue à l’article L. 1243-7 ;

4° A l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Section 4

Forme, contenu et transmission du contrat

(alinéas 1 à 10 de l'article L. 122-3-1 du code du travail)

Article L. 1242-12 - Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la

définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au

titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un

terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste

des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés

prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour

assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2º de l'article L. 1242-3,

la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et

accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux

de l'organisme de prévoyance.

(alinéa 11 de l'article L. 122-3-1 du code du travail)

Article L. 1242-13 - Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours

ouvrables suivant l'embauche.

Section 5

Conditions d’exécution du contrat

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-3 du code du travail)

Article L. 1242-14 - Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des

usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent

également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions

concernant la rupture du contrat de travail.

(alinéa 2 de l'article L. 122-3-3 du code du travail)

Article L. 1242-15 - La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire

d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que

percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de

25 mai 2007 - page 63

travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes

fonctions.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-3-3 du code du travail)

Article L. 1242-16 - Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une

indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce

contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne

lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au

dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par

un contrat de travail à durée indéterminée.

Section 6

Information sur les postes à pourvoir

(article L. 122-3-17-1 du code du travail)

Article L. 1242-17 - L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d’un contrat de

travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise par des contrats de travail à

durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant

d’un contrat à durée indéterminée.

Chapitre III

RUPTURE ANTICIPÉE, ÉCHÉANCE DU TERME ET RENOUVELLEMENT DU CONTRAT

Section 1

Rupture anticipée du contrat

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

Article L. 1243-1 - Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être

rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

(alinéa 2 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

Article L. 1243-2 - Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à

durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci

justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est

calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme

précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

(alinéa 4 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

Article L. 1243-3 - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à

l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour

l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

(alinéa 3 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

(article L. 122-3-4-1 du code du travail)

Article L. 1243-4 - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à

l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le

salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait

perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article

L. 1243-8.

25 mai 2007 - page 64

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un

sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité

compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du

contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Section 2

Echéance du terme du contrat et poursuite après échéance

(article L. 122-3-6 du code du travail)

Article L. 1243-5 - Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du

terme.

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l’application des dispositions relatives à la rupture

du contrat de travail à durée déterminée :

1° Des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, prévues à

l’article L. 1226-19 ;

2° Des salariés titulaires d’un mandat de représentation mentionnés à l’article L. 2412-1.

(article L. 122-3-5 du code du travail)

Article L. 1243-6 - La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à

l’échéance du terme.

(alinéa 1 début et alinéa 2 de l'article L. 122-3-7 du code du travail)

Article L. 1243-7 - Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un

salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement

effectué au titre des 4º et 5° de l'article L. 1242-2, le terme du contrat initialement fixé peut être

reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

(alinéa 1 et alinéa 2 phrase 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-3-4 du code du travail)

Article L. 1243-8 - Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations

contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit,

à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité

de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en

même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

(alinéa 2 phrases 2 à 4 de l'article L. 122-3-4 du code du travail)

Article L. 1243-9 - En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat

de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une

convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le

montant de l’indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont

offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés

peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de

compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des

employeurs au financement de la formation professionnelle.

(alinéas 4 à 8 de l'article L. 122-3-4 du code du travail)

Article L. 1243-10 - L’indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3º de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3,

sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances

scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée

indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au

moins équivalente ;

25 mai 2007 - page 65

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un

cas de force majeure.

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-3-10 du code du travail)

Article L. 1243-11 - Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du

terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée

déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai

éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

(article L. 122-3-17 du code du travail)

Article L. 1243-12 - Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1242-8 relatives à la durée du

contrat, lorsqu'un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des

rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite

annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur lui propose une prorogation du contrat pour

une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la

valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Section 3

Renouvellement du contrat

(I alinéa 2 de l'article L. 122-1-2 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 1 et phrase 2 V3 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1243-13 - Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une

durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée

maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant

soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en

application de l’article L. 1242-3.

Chapitre IV

SUCCESSION DE CONTRATS

Section 1

Contrats successifs avec le même salarié

(alinéa 2 de l'article L. 122-3-10 du code du travail)

Article L. 1244-1 - Les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de

contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu

dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

(article L. 122-3-15 du code du travail)

25 mai 2007 - page 66

Article L. 1244-2 - Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de

reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant

occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un

emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en

définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette

proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de

l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier

successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Section 2

Contrats successifs sur le même poste

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-11 du code du travail)

Article L. 1244-3 - A l'expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru,

pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un

contrat de travail temporaire, avant l'expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée

du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement

inclus, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement

inclus, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours

d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 122-3-11 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 2 V4 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1244-4 - Le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement

d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle

absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux

urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à

caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de

convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes

mentionnées aux 4º et 5° de l'article L. 1242-2;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non

renouvelé.

Chapitre V

REQUALIFICATION DU CONTRAT

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-13 du code du travail)

Article L. 1245-1 - Est réputé à durée indéterminée, tout contrat de travail conclu en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8,

L. 1242-12, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

(alinéa 2 phrase 1 et phrase 3 de l'article L. 122-3-13 du code du travail)

25 mai 2007 - page 67

Article L. 1245-2 - Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d'une demande de requalification

d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement

portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une

indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette

disposition s’applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre

relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Chapitre VI

RÈGLES PARTICULIÈRES DE CONTRÔLE

(article L. 122-1-1-1 du code du travail)

Article L. 1246-1 - Dans les secteurs des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la

production cinématographique et de l'édition phonographique, les agents de contrôle mentionnés à

l'article L. 8112-1 ainsi que les agents du Centre national de la cinématographie, des directions

régionales des affaires culturelles, de l'Agence nationale pour l'emploi et des organismes

gestionnaires du régime d'assurance chômage se communiquent réciproquement, sur demande

écrite, tous renseignements et documents nécessaires à la recherche et à la constatation des

infractions aux dispositions du 3° de l'article L. 1242-2 et, le cas échéant, des autres infractions

prévues par le premier alinéa de l'article 13-1 du code de l'industrie cinématographique.

Chapitre VII

ACTIONS EN JUSTICE

(article L. 122-3-16 du code du travail)

Article L. 1247-1 - Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer

en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier

d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas

s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale

lui a notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à

tout moment.

Chapitre VIII

DISPOSITIONS PÉNALES

(V1 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-1 - Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou

pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,

en méconnaissance de l’article L. 1242-1, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V2 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-2 - Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour un objet autre

que celui prévu au premier alinéa de l’article L. 1242-2 ou en dehors des cas prévus à ce même

article et à l’article L. 1242-3 est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V3 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-3 - Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1242-5 et L. 1242-6,

relatives aux interdictions en matière de conclusion de contrat de travail à durée déterminée, est

puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

25 mai 2007 - page 68

(V5 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-4 - Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas

un terme fixé avec précision dès sa conclusion, en méconnaissance de l’article L. 1242-7, est puni

d'une amende de 3 750 €.

Le fait pour l’employeur de conclure un tel contrat sans fixer de durée minimale, lorsqu’il ne

comporte pas de terme précis, est puni de la même peine.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V4 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-5 - Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1242-8, relatives à la

durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V6 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-6 - Le fait de ne pas établir par écrit le contrat de travail à durée déterminée et de

ne pas y faire figurer la définition précise de son motif, en méconnaissance du premier alinéa de

l’article L. 1242-12, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V7 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-7 - Le fait de ne pas transmettre au salarié le contrat de travail à durée déterminée

au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche en méconnaissance de l’article L. 1242-13 est

puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V9 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-8 - Le fait de verser au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée

une rémunération inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise,

après période d'essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de

qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions en méconnaissance de

l’article L. 1242-15 est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V13 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-9 - Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1243-12, relatives à la

prorogation du contrat de travail à durée déterminée d’un salarié exposé à des rayonnements

ionisants, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V11 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-10 - Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en

méconnaissance de l’article L. 1243-13 est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V14 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-11 - Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1244-3, relatives à la

succession de contrats sur un même poste, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

Titre V

CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET AUTRES CONTRATS DE MISE À DISPOSITION

 

Chapitre premier

CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU AVEC UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Section 1

Définitions

(création d'article)

Article L. 1251-1 - Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire

d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour

l’exécution d’une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client

utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;

2° D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son

employeur, l’entreprise de travail temporaire .

(alinéa 1 fin de l'article L. 124-1 du code du travail)

Article L. 1251-2 - Est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale

dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des

salariés qu'en fonction d'une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

(alinéa 2 de l'article L. 124-1 du code du travail)

Article L. 1251-3 - Toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise

est interdite, sous réserve des dispositions relatives aux opérations de prêt de main d’oeuvre à but

non lucratif autorisées par l’article L. 8241-2.

(alinéa 1 début de l'article L. 124-1 du code du travail)

(V1 de l'article L. 124-31 du code du travail)

Article L. 1251-4 - Par dérogation au principe d’exclusivité prévu à l’article L. 1251-2, les

entreprises de travail temporaire peuvent exercer :

1° Des activités de placement privé prévues à l'article L. 5323-1 ;

2° L’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

Section 2

Conditions de recours

Sous-Section 1

Cas de recours

(alinéa 1 de l'article L. 124-2 du code du travail)

Article L. 1251-5 - Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni

pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’entreprise

utilisatrice.

(alinéa 2 de l'article L. 124-2 du code du travail)

(article L. 124-2-1 du code du travail)

Article L. 1251-6 - Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à

un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée « mission »

et seulement dans les cas suivants :

1º Remplacement d'un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par

échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du

comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

25 mai 2007 - page 70

e) D’attente de l'entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée

indéterminée appelé à le remplacer ;

2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou

par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au

contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par

nature temporaire de ces emplois ;

4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une

personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de

l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile

professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5º Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1º à

4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur

conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à

l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

(article L. 124-2-1-1 du code du travail)

Article L. 1251-7 - Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d'un salarié

temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut intervenir :

1º Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d'un

accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des

difficultés sociales et professionnelles particulières ;

2º Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s'engagent, pour une

durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un

complément de formation professionnelle au salarié.

(alinéa 10 de l'article L. 124-4 du code du travail)

Article L. 1251-8 - Lorsque la mission porte sur l’exercice d’une profession médicale ou

paramédicale réglementée, l'entreprise de travail temporaire vérifie que ce salarié est régulièrement

autorisé à exercer.

Sous-Section 2

Interdictions

(article L. 124-2-7 du code du travail)

Article L. 1251-9 - Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit

de faire appel à un salarié temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l'activité, y compris

pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de

l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s’applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n'excède

pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de

l'entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à

l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou

qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de

recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise,

ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues au 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de

réembauche prévue à l’article L. 1233-45.

(article L. 124-2-3 du code du travail)

Article L. 1251-10 - Outre les cas prévus à l’article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail

temporaire :

25 mai 2007 - page 71

1º Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit

collectif de travail ;

2º Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par

voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1. L’autorité administrative peut

exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées

par voie réglementaire ;

3º Pour remplacer un médecin du travail.

Section 3

Contrat de mission

Sous-Section 1

Formation et exécution du contrat

Paragraphe 1

Fixation du terme et durée du contrat

(I alinéa 1 et III de l'article L. 124-2-2 du code du travail)

Article L. 1251-11 - Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion

du contrat de mise à disposition.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des

cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée

indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6.

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de

l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

(II de l'article L. 124-2-2 du code du travail)

Article L. 1251-12 - La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte

tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article

L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l'entrée en

service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste

en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la

suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de

celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la

mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise

utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

(alinéa 1 de l'article L. 124-2-6 du code du travail)

Article L. 1251-13 - Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué

au titre du 4° et 5° de l’article L. 1251-6, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à

remplacer.

25 mai 2007 - page 72

Paragraphe 2

Période d’essai

(phrases 1 et 2 de l'article L. 124-4-1 du code du travail)

Article L. 1251-14 - Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est

fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord

d'entreprise ou d'établissement.

A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder :

1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;

2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou

égale à deux mois ;

3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.

(phrase 3 de l'article L. 124-4-1 du code du travail)

Article L. 1251-15 - La rémunération correspondant à la période d’essai ne peut être différente de

celle qui est prévue par le contrat de mission.

Paragraphe 3

Contenu et transmission du contrat

(début alinéa 1 et alinéas 2 à 9 de l'article L. 124-4 du code du travail)

Article L. 1251-16 - Le contrat de mission est établi par écrit.

Il comporte notamment :

1º La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à

l'article L. 1251-43 ;

2º La qualification professionnelle du salarié ;

3º Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de

mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4º La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5º Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire

lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de

rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

6º Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance

dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la

mission n'est pas interdite.

(alinéa 1 V1 de l'article L. 124-4 du code du travail)

Article L. 1251-17 - Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours

ouvrables suivant sa mise à disposition.

Paragraphe 4

Rémunération

(article L. 124-4-2 du code du travail)

Article L. 1251-18 - La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié

temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie

au 6º de l'article L. 1251-43.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté

dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

(article L. 124-4-3 du code du travail)

25 mai 2007 - page 73

Article L. 1251-19 - Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé

pour chaque mission qu’il effectue quelle qu'en ait été la durée.

Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être

inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

L’indemnité est versée à la fin de la mission.

Pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission :

1º Les périodes de congé légal de maternité et d’adoption ;

2º Les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, de suspension du contrat de

mission pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

3º Les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux, à condition que le

point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.

(article L. 124-4-5 du code du travail)

Article L. 1251-20 - Le salarié temporaire mis à la disposition d'une entreprise du bâtiment ou des

travaux publics mentionnée à l'article L. 5424-6 a droit à une indemnité en cas d'arrêt de travail

occasionné par les intempéries dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice, employés sur le

même chantier, en bénéficient.

Cette indemnité, calculée selon les modalités prévues aux articles L. 5424-6 à L. 5424-19, est

versée par l'entreprise de travail temporaire et n'est soumise à aucune condition d'ancienneté du

salarié.

Paragraphe 5

Conditions de travail

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 124-4-6 du code du travail)

Article L. 1251-21 - Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des

conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et

conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent

limitativement ce qui a trait :

1° A la durée du travail ;

2° Au travail de nuit ;

3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et la sécurité au travail ;

5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 124-4-6 du code du travail)

Article L. 1251-22 - Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de

l'entreprise de travail temporaire.

Sauf lorsque cette dernière relève du régime agricole, le suivi médical des salariés est assuré

par des services de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique.

Lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale

renforcée au sens de la réglementation relative à la santé au travail, les obligations correspondantes

sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.

(alinéas 5 et 6 de l'article L. 124-4-6 du code du travail)

Article L. 1251-23 - Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise

utilisatrice.

Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par

convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire.

Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de

protection individuelle.

(article L. 124-4-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 74

Article L. 1251-24 - Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les

mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux

installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont

remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

Paragraphe 6

Information sur les postes à pourvoir

(article L. 124-23 du code du travail)

Article L. 1251-25 - L'entreprise utilisatrice porte à la connaissance des salariés temporaires la liste

des postes à pourvoir dans l’entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif

d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée.

Sous-Section 2

Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat

Paragraphe 1

Rupture anticipée du contrat

(alinéas 1 à 4 de l'article L. 124-5 du code du travail)

Article L. 1251-26 - L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié

avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure,

un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d’un élément essentiel en

matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de

transport.

A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir

du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération

équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de

mission.

Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre

semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats

successifs au plus.

(alinéa 5 de l'article L. 124-5 du code du travail)

Article L. 1251-27 - La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force

majeure.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 124-5 du code du travail)

Article L. 1251-28 - La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié

ouvre droit pour l’entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au

préjudice subi.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un contrat de

travail à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est

calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme

précis ;

2° De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à

deux semaines.

25 mai 2007 - page 75

Paragraphe 2

Echéance du terme du contrat

(article L. 124-4-8 du code du travail)

Article L. 1251-29 - La suspension du contrat de mission du salarié ne fait pas obstacle à

l’échéance de ce contrat.

(article L. 124-2-4 du code du travail)

Article L. 1251-30 - Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par

avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour

les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

L’aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la

mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la

durée maximale du contrat de mission fixée par l’article L. 1251-12.

(alinéa 1 début et alinéa 2 de l'article L. 124-2-6 du code du travail)

Article L. 1251-31 - Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué

au titre des 4° et 5° de l’article L. 1251-6, le terme de la mission initialement fixé peut être reporté

jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 124-4-4 du code du travail)

Article L. 1251-32 - Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement

d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de

complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa

situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L’indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par

l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même

temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

(alinéas 4 à 7 de l'article L. 124-4-4 du code du travail)

Article L. 1251-33 - L’indemnité de fin de mission n'est pas due :

1º Lorsque le contrat de mission est conclu au titre du 3° de l’article L. 1251-6 si un accord

collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du

travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou

d'établissements de cette branche le prévoit ;

2º Lorsque le contrat de mission est conclu dans le cadre de l'article L. 1251-57 ;

3° Lorsque le contrat de mission est conclu dans le cadre d’un contrat d’insertion-revenu

minimum d’activité prévu à l’article L. 5134-82 ;

4º En cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de

force majeure.

(article L. 124-22 du code du travail)

Article L. 1251-34 - Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1251-12 relatives à la durée

maximale du contrat de mission, lorsqu'un salarié temporaire est exposé à des rayonnements

ionisants et qu'au terme de son contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle

rapportée à la durée du contrat, l'entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions

prévues au deuxième alinéa de l’article L. 1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un

délai maximum de trois jours ouvrables après l'expiration du contrat précédent, pour une durée telle

que l'exposition constatée à l'expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur

limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Paragraphe 3

Renouvellement du contrat

25 mai 2007 - page 76

(I alinéa 2 de l'article L. 124-2-2 du code du travail)

Article L. 1251-35 - Le contrat de mission est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui,

ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article

L. 1251-12.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant

soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Sous-Section 3

Succession de contrats

(alinéa 3 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-36 - A l'expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le

poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de

mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de

mission, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat,

renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat,

renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours

d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.

(alinéas 4 et 5 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-37 - Le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du

salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par

des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à

caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de

convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes

mentionnées aux 4º et 5° de l'article L. 1251-6 ;

5° Lorsque le contrat de mission est conclu au titre du contrat d’insertion-revenu minimum

d’activité l'article prévu à l’article L. 5134-82 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du

contrat non renouvelé.

Sous-Section 4

Embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission

(article L. 124-6 du code du travail)

Article L. 1251-38 - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à

sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de

cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul

de l'ancienneté du salarié.

Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de

travail.

Sous-Section 5

Requalification du contrat

(alinéa 1 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-39 - Lorsque l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié

temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans

nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un

contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l'ancienneté du salarié est appréciée en tenant compte du premier jour de sa

mission au sein de cette entreprise. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

(alinéa 2 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-40 - Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de

travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7,

L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de

l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant

effet au premier jour de sa mission.

(phrase 1 et phrase 3 de l'article L. 124-7-1 du code du travail)

Article L. 1251-41 - Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d'une demande de requalification

d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, l’affaire est directement portée

devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine.

Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité,

à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette

disposition s’applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre

relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Section 4

Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire

Sous-Section 1

Contrat de mise à disposition

(alinéa 1 de l'article L. 124-3 du code du travail)

Article L. 1251-42 - Lorsqu'une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition

d'une entreprise utilisatrice, ces entreprises concluent par écrit un contrat de mise à disposition, au

plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

(alinéas 2 à 8 de l'article L. 124-3 du code du travail)

(article L. 124-2-5 du code du travail)

Article L. 1251-43 - Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1º Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de

justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement prévus aux 1º, 4° et 5° de

l'article L. 1251-6, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;

2º Le terme de la mission ;

3º Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans

les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition s’applique également

à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;

4º Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci

figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des

salariés prévue à l'article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et

l'horaire ;

5º La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas

échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

25 mai 2007 - page 78

6º Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe,

les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai

un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

(alinéa 9 de l'article L. 124-3 du code du travail)

Article L. 1251-44 - Toute clause tendant à interdire l'embauche par l’entreprise utilisatrice du

salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Sous-Section 2

Entreprise de travail temporaire

Paragraphe 1

Règles de contrôle

(alinéas 1 et 2 et alinéa 5 de l'article L. 124-10 du code du travail)

Article L. 1251-45 - L'activité d'entrepreneur de travail temporaire ne peut être exercée qu'après

déclaration faite à l'autorité administrative et obtention d'une garantie financière conformément à

l'article L. 1251-49.

Une déclaration préalable est également exigée lorsqu’un entrepreneur de travail temporaire

déplace le siège de son entreprise ou ouvre des succursales, agences ou bureaux annexes.

Toute entreprise de travail temporaire cessant ses activités en fait la déclaration à l'autorité

administrative.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 124-11 du code du travail)

Article L. 1251-46 - L’entreprise de travail temporaire fournit le relevé des contrats de mission aux

organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage, notamment pour la vérification des

droits des salariés au revenu de remplacement prévu à l'article L. 5421-2.

Ces organismes communiquent les informations à l'autorité administrative pour l'exercice de

ses missions de contrôle.

(article L. 124-13-1 du code du travail)

Article L. 1251-47 - Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire exerce son activité sans avoir

accompli les déclarations prévues à l'article L. 1251-45 ou sans avoir obtenu la garantie financière

prévue à l'article L. 1251-49 et qu'il en résulte un risque sérieux de préjudice pour le salarié

temporaire, le juge judiciaire peut ordonner la fermeture de l'entreprise pour une durée qui ne peut

excéder deux mois. Il est saisi par l'inspecteur du travail après que celui-ci a adressé à l'entrepreneur

de travail temporaire une mise en demeure restée infructueuse.

Lorsque ces mesures entraînent le licenciement du personnel permanent, celui-ci a droit, en

dehors de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, aux indemnités prévues aux

articles L. 1235-2, L. 1235-3 ou L. 1235-5.

(alinéa 6 de l'article L. 124-10 du code du travail)

(alinéa 3 de l'article L. 124-11 du code du travail)

Article L. 1251-48 - Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° Le contenu et les modalités des déclarations prévues à l’article L. 1251-45 ainsi que le

délai de leur présentation à l'autorité administrative ;

2° La nature des informations que doit comporter le relevé des contrats de mission prévu à

l’article L. 1251-46 ainsi que la périodicité et les modalités de présentation de celui-ci.

Paragraphe 2

Garantie financière et défaillance de l’entreprise de travail temporaire

(alinéas 1 à 5 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-49 - L’entrepreneur de travail temporaire justifie, à tout moment, d'une garantie

financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :

25 mai 2007 - page 79

1° Des salaires et de leurs accessoires ;

2° Des indemnités résultant du présent chapitre ;

3° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales ;

4° Des remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l'égard des

organismes de sécurité sociale et institutions sociales dans les conditions prévues à l'article L. 244-8

du code de la sécurité sociale.

(article L. 124-8-1 du code du travail)

(article L. 124-8-2 du code du travail)

Article L. 1251-50 - La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par

une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance,

une banque ou un établissement financier habilité à donner caution.

Elle est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise intéressée.

Elle ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de

l'évolution moyenne des salaires.

(alinéa 7 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-51 - L’entreprise de travail temporaire fournit à l’entreprise utilisatrice, sur sa

demande, une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du

recouvrement des cotisations dues à ces organismes.

(alinéa 6 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-52 - En cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire et d'insuffisance de

la caution, l’entreprise utilisatrice est substituée à l'entreprise de travail temporaire pour le paiement

des sommes qui restent dues aux salariés temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux

institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans

l’entreprise.

(alinéa 8 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-53 - Les conditions d'application du présent paragraphe sont déterminées par décret

en Conseil d'Etat.

Paragraphe 3

Statut des salariés permanents et temporaires de l’entreprise de travail temporaire

(article L. 620-11 du code du travail)

Article L. 1251-54 - Pour calculer les effectifs d’une entreprise de travail temporaire, il est tenu

compte :

1° Des salariés permanents de cette entreprise, déterminés conformément à l'article L. 1111-2

;

2° Des salariés temporaires qui ont été liés à cette entreprise par des contrats de mission

pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

(article L. 124-15 du code du travail)

Article L. 1251-55 - Pour l'application aux salariés temporaires des dispositions légales qui se

réfèrent à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire, l’ancienneté s'apprécie

en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à l'entreprise de travail

temporaire par des contrats de mission.

(article L. 124-17 du code du travail)

Article L. 1251-56 - Pour l'application des dispositions prévues au 1° de l'article L. 6322-63, la

durée minimum de présence dans l'entreprise de travail temporaire des salariés temporaires

s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à leur employeur par

des contrats de mission.

(article L. 124-21 du code du travail)

25 mai 2007 - page 80

(article L. 124-21-1 du code du travail)

Article L. 1251-57 - Sans préjudice du principe d’exclusivité prévu par l'article L. 1251-2, sont

assimilées à des missions les périodes consacrées par les salariés temporaires :

1° A des stages de formation, bilans de compétences ou actions de validation d'acquis de

l'expérience. Ces périodes sont accomplies soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de

formation de l'entreprise ou du contrat de professionnalisation, soit à l'initiative du salarié dans le

cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé de bilan de compétences ;

2° A des actions de formation en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions

prévues par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou

d'établissement.

(article L. 124-19 du code du travail)

Article L. 1251-58 - Les règles particulières au travail temporaire relatives à la représentation du

personnel figurent au livre III de la deuxième partie.

Les règles particulières au travail temporaire relatives à la participation des salariés aux fruits

de l'expansion des entreprises figurent au livre III de la troisième partie.

Section 5

Actions en justice

(article L. 124-20 du code du travail)

Article L. 1251-59 - Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes

les actions résultant de l’application du présent chapitre en faveur d'un salarié sans avoir à justifier

d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y

être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui

a notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à

tout moment.

Chapitre II

CONTRAT CONCLU AVEC UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL À TEMPS PARTAGÉ

Section 1

Définitions

(création d'article)

Article L. 1252-1 - Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d’un

salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour

l’exécution d’une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et le client

utilisateur dit « entreprise utilisatrice » ;

2° D’un contrat de travail, dit « contrat de travail à temps partagé », entre le salarié et son

employeur, l’entreprise de travail à temps partagé.

(alinéa 1 V1 et alinéa 2 de l'article L. 124-24 du code du travail)

Article L. 1252-2 - Est un entrepreneur de travail à temps partagé, toute personne physique ou

morale dont l'activité exclusive, nonobstant les dispositions de l'article L. 8241-1 est de mettre à

disposition d'entreprises utilisatrices, du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes

en raison de leur taille ou de leurs moyens.

Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à

temps partiel.

(V2 de l'article L. 124-31 du code du travail)

25 mai 2007 - page 81

Article L. 1252-3 - Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l'activité d’entreprise de

travail à temps partagé.

Section 2

Contrat de travail à temps partagé

(alinéa 1 de l'article L. 124-27 du code du travail)

Article L. 1252-4 - Le contrat de travail à temps partagé est réputé être à durée indéterminée.

(alinéa 3 de l'article L. 124-27 du code du travail)

Article L. 1252-5 - Lorsque la mise à disposition du salarié s'effectue hors du territoire

métropolitain, le contrat de travail à temps partagé contient une clause de rapatriement du salarié à

la charge de l’entreprise de travail à temps partagé.

Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

(article L. 124-28 du code du travail)

Article L. 1252-6 - La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à

celle d'un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le

même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise utilisatrice.

(article L. 124-30 du code du travail)

Article L. 1252-7 - Pendant la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable

des conditions d'exécution du travail telles quelles sont déterminées par les dispositions légales et

conventionnelles applicables au lieu de travail.

(article L. 124-29 du code du travail)

Article L. 1252-8 - Le salarié mis à disposition a accès dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de

transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent

bénéficier les salariés de cette entreprise, dans les même conditions que ces derniers.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont

remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

(alinéa 2 de l'article L. 124-27 du code du travail)

Article L. 1252-9 - La rupture du contrat de travail à temps partagé est réalisée selon les

dispositions prévues au titre III, relative aux règles de rupture du contrat de travail à durée

indéterminée.

Section 3

Contrat de mise à disposition et entreprise de travail à temps partagé

(alinéa 1 de l'article L. 124-26 du code du travail)

Article L. 1252-10 - Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1° Le contenu de la mission ;

2° La durée estimée de la mission ;

3° La qualification professionnelle du salarié ;

4° Les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées ;

5° Le montant de la rémunération et ses différentes composantes.

(alinéa 2 de l'article L. 124-26 du code du travail)

Article L. 1252-11 - Toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par

l'entreprise utilisatrice à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

(article L. 124-25 du code du travail)

Article L. 1252-12 - L'entreprise de travail à temps partagé peut apporter à ses seules entreprises

utilisatrices des conseils en matière de gestion des compétences et de la formation.

25 mai 2007 - page 82

(article L. 124-32 du code du travail)

Article L. 1252-13 - L’entrepreneur de travail à temps partagé justifie, à tout moment, d'une

garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :

1° Des salaires et de leurs accessoires ;

2° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales.

Chapitre III

CONTRATS CONCLUS AVEC UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS

Section 1

Groupement d’employeurs entrant dans le champ d’application d’une même convention collective

Sous-Section 1

Objet

(alinéa 1 et alinéa 2 phrase 1 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-1 - Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même

convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs

membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail.

Ils peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi

ou de gestion des ressources humaines.

Ces groupements ne peuvent se livrer qu'à des opérations à but non lucratif.

Sous-Section 2

Constitution et adhésion

(alinéa 2 phrase 2 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-2 - Les groupements d’employeurs sont constitués sous l’une des formes

suivantes :

1° Association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ;

2° Société coopérative au sens de la loi nº 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la

coopération et de la loi nº 83-657 du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités

d'économie sociale ;

3° Association régie par le code civil local ou coopérative artisanale dans les départements de

la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

(alinéa 3 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-3 - Sauf si elles relèvent du titre II du livre V du code rural, les sociétés

coopératives existantes ont la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les

activités mentionnées à l’article L. 1253-1. Dans ce cas, les dispositions du présent chapitre leur

sont applicables, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Les coopératives d'utilisation de matériel agricole relevant du titre II du livre V du code rural

ont également la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités

mentionnées à l’article précité dans des conditions et limites relatives à leur masse salariale

déterminées par décret.

(alinéa 5 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-4 - Une personne physique ou morale ne peut être membre que de deux

groupements.

Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou

une personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du

commerce, soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre de chacune de

ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement différent.

25 mai 2007 - page 83

(alinéa 6 de l'article L. 127-1 du code du travail)

(article L. 127-1-1 du code du travail)

Article L. 1253-5 - Les entreprises et organismes de plus de trois cents salariés ne peuvent adhérer

à un groupement ni en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise ou l'organisme

intéressé d'un accord collectif de travail ou d'un accord d'établissement définissant les garanties

accordées aux salariés du groupement.

Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité

administrative.

(alinéa 4 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-6 - Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue, il en informe l'inspection du

travail.

La liste des membres du groupement est tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur

du travail au siège du groupement.

(alinéa 7 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-7 - Les employeurs qui adhèrent à un groupement d'employeurs informent les

institutions représentatives du personnel existant dans leur entreprise de la constitution et de la

nature du groupement d'employeurs.

(alinéa 9 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-8 - Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à

l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

Sous-Section 3

Conditions d’emploi et de travail

(alinéa 1 de l'article L. 127-2 du code du travail)

Article L. 1253-9 - Les contrats de travail conclus par le groupement sont établis par écrit. Ils

comportent notamment :

1° Les conditions d'emploi et de rémunération ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° La liste des utilisateurs potentiels ;

4° Les lieux d'exécution du travail.

(alinéa 2 de l'article L. 127-2 du code du travail)

Article L. 1253-10 - Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective dans le

champ d'application de laquelle le groupement a été constitué.

(article L. 127-8 du code du travail)

Article L. 1253-11 - Sans préjudice des conventions de branche ou des accords professionnels

applicables aux groupements d'employeurs, les organisations professionnelles représentant les

groupements d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent

conclure des accords collectifs de travail portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps

partagé des salariés de ces groupements.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 127-3 du code du travail)

Article L. 1253-12 - Pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des

conditions d'exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et

conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent

limitativement ce qui a trait à :

1° La durée du travail ;

2° Le travail de nuit ;

3° Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;

4° La santé et la sécurité au travail ;

5° Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

25 mai 2007 - page 84

(alinéa 3 de l'article L. 127-3 du code du travail)

Article L. 1253-13 - Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge du

groupement.

Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale

renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations

correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.

(article L. 127-4 du code du travail)

Article L. 1253-14 - Les salariés du groupement ont accès, dans l'entreprise utilisatrice aux moyens

collectifs de transport et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent

bénéficier les salariés de l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que ces derniers.

(article L. 127-3-1 du code du travail)

Article L. 1253-15 - Un salarié mis à disposition par un groupement d'employeurs peut bénéficier

d'une délégation de pouvoir du chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice dans les mêmes

conditions qu'un salarié de cette entreprise.

Sous-Section 4

Actions en justice

(article L. 127-6 du code du travail)

Article L. 1253-16 - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise utilisatrice ou

dans le groupement peuvent exercer en justice les actions civiles nées en vertu des dispositions du

présent chapitre en faveur des salariés du groupement.

Elles peuvent exercer ces actions sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé pourvu que

celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Section 2

Groupement d’employeurs n’entrant pas dans le champ d’application d’une même convention

collective

(article L. 127-7 du code du travail)

Article L. 1253-17 - Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même

convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs à condition de déterminer la

convention collective applicable à ce groupement.

Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de

l'autorité administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions

déterminées par voie réglementaire.

(création d'article)

Article L. 1253-18 - Sous réserve des dispositions particulières applicables aux groupements

d’employeurs mentionnés à l’article L. 1253-17, les dispositions de la section 1 s’appliquent aux

groupements d’employeurs n’entrant pas dans le champ d’application d’une même convention

collective.

Section 3

Groupement d’employeurs composé d’adhérents de droit privé et de collectivités territoriales

(article L. 127-10 du code du travail)

Article L. 1253-19 - Dans le but de favoriser le développement de l'emploi sur un territoire, des

personnes de droit privé peuvent créer, avec des collectivités territoriales et leurs établissements

publics, des groupements d'employeurs constitués sous la forme d'associations régies par la loi du

25 mai 2007 - page 85

1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou, dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-

Rhin et de la Moselle, d'associations régies par le code civil local ou de coopératives artisanales.

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne peuvent constituer plus de la

moitié des membres des groupements créés en application du présent article.

(article L. 127-11 du code du travail)

Article L. 1253-20 - Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d'une

collectivité territoriale s'exercent exclusivement dans le cadre d'un service public industriel et

commercial, environnemental ou de l’entretien des espaces verts ou des espaces publics.

Elles ne peuvent constituer l'activité principale des salariés du groupement et le temps

consacré par chaque salarié du groupement aux travaux pour le compte des collectivités territoriales

adhérentes doit être inférieur à un mi-temps.

(article L. 127-12 du code du travail)

Article L. 1253-21 - Dans les conditions prévues au 8º de l'article 214 du code général des impôts,

le groupement organise la garantie de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers

de cotisations obligatoires.

(article L. 127-14 du code du travail)

Article L. 1253-22 - Sous réserve des dispositions de la présente section, les dispositions des

sections 1 et 2 s'appliquent aux groupements d'employeurs composés d’adhérents de droit privé et

de collectivités territoriales.

(article L. 127-13 du code du travail)

Article L. 1253-23 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention

collective applicable au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité

administrative de la création du groupement.

Chapitre IV

DISPOSITIONS PÉNALES

Section 1

Travail temporaire

(alinéa 1 et alinéa 13 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-1 - Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux conditions d’exercice de

l’activité de travail temporaire, prévues à l’article L. 1251-2, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de

travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les dispositions du deuxième alinéa de l'article

L. 1251-47 sont applicables.

(alinéas 2 à 9 et alinéa 13 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-2 - Est puni d’une amende de 3 750 €, le fait pour l’entrepreneur de travail

temporaire :

1° De recruter un salarié temporaire en ayant conclu un contrat ne comportant pas les

mentions prévues aux 1º et 3º de l'article L. 1251-16 ou comportant ces mentions de manière

volontairement inexacte ou sans lui avoir transmis dans le délai prévu à l'article L. 1251-17 un

contrat de mission écrit ;

2° De méconnaître les dispositions relatives à la rémunération minimale prévues au premier

alinéa de l'article L. 1251-18 ;

3° De méconnaître l'obligation de proposer au salarié temporaire un ou des contrats dans les

conditions prévues à l'article L. 1251-34 ;

4° De mettre un salarié temporaire à la disposition d'une entreprise utilisatrice sans avoir

conclu avec celle-ci un contrat écrit de mise à disposition dans le délai prévu à l'article L. 1251-42 ;

5° D’exercer son activité sans avoir fait les déclarations prévues à l'article L. 1251-45 ;

25 mai 2007 - page 86

6° D’exercer son activité sans avoir obtenu la garantie financière prévue à l'article L. 1251-49.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de

travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les dispositions du deuxième alinéa de l'article

L. 1251-47 sont applicables.

(alinéas 10 à 12 V1 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-3 - Le fait pour l’utilisateur de conclure un contrat de mise à disposition ayant pour

objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de

l’entreprise, en méconnaissance de l’article L. 1251-5, est puni d’une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(alinéas 10 à 12 V2 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-4 - Le fait pour l’utilisateur de recourir à un salarié temporaire pour un objet autre

que celui prévu au premier alinéa de l’article L. 1251-6 ou en dehors des cas mentionnés à ce même

article est puni d’une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(V3 alinéas 10 à 12 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-5 - Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les interdictions de recourir au travail

temporaire, prévues aux articles L. 1251-9 et L. 1251-10, est puni d’une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(alinéas 10 à 12 V4 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-6 - Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives au terme du

contrat, prévues à l’article L. 1251-11, est puni d’une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(alinéas 10 à 12 V5 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-7 - Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la durée de

la mission, prévues à l’article L. 1251-12, est puni d’une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(alinéas 10 à 12 V6 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-8 - Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives aux conditions

de renouvellement du contrat, prévues à l’article L. 1251-35, est puni d’une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(alinéas 10 à 12 V7 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-9 - Le fait pour l’utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la

succession de contrats sur un même poste, prévues à l’article L. 1251-36, est puni d’une amende de

3 750 €

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(alinéas 10 à 12 V8 de l'article L. 152-2 du code du travail)

Article L. 1254-10 - Est puni d’une amende de 3 750 €, le fait pour l’utilisateur de recourir à un

salarié temporaire :

1° Soit sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail temporaire un contrat écrit de mise à

disposition, dans le délai prévu à l'article L. 1251-42 ;

2° Soit en ayant omis de communiquer, dans le contrat de mise à disposition, l'ensemble des

éléments de rémunération conformément au 6° de l'article L. 1251-43.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

(article L. 152-2-2 du code du travail)

Article L. 1254-11 - Le fait de méconnaître, directement ou par personne interposée, l'interdiction

d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire prononcée par la juridiction en application

25 mai 2007 - page 87

du dernier alinéa de l’article L. 1254-2 est puni d'un emprisonnement de six mois et d'une amende

de 6 000 €.

(article L. 152-2-1 du code du travail)

Article L. 1254-12 - Dans tous les cas prévus à la présente section, la juridiction peut ordonner, à

titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de l'entrepreneur de travail

temporaire ou de l'utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code

pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne

peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Section 2

Groupements d’employeurs

(article L. 152-5 du code du travail)

Article L. 1254-13 - Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1253-1 à L. 1253-10 et

L. 1253-17, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du

jugement aux frais de la personne condamnée, à la porte du siège du groupement et aux portes des

entreprises utilisatrices, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son

insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le

montant maximum de l'amende encourue.

Titre VI

SALARIÉS DÉTACHÉS TEMPORAIREMENT PAR UNE ENTREPRISE NON ÉTABLIE EN FRANCE

Chapitre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(V2 de l'article L. 341-1 du code du travail)

Article L. 1261-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables sous réserve, le cas échéant, de

celles des traités, conventions ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés et publiés, et

notamment des traités instituant les communautés européennes ainsi que de celles des actes des

autorités de ces communautés pris pour l'application de ces traités.

(article L. 342-5 du code du travail)

Article L. 1261-2 - Les obligations et interdictions qui s'imposent aux entreprises françaises

lorsqu'elles font appel à des prestataires de services, notamment celles relatives au travail illégal

mentionnées à l'article L. 8211-1, s'appliquent dans les mêmes conditions lorsque les prestations de

services sont réalisées par des entreprises établies hors de France détachant du personnel sur le

territoire national, selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

(article L. 342-2 du code du travail)

Article L. 1261-3 - Est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d'un employeur

régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le

compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur

le territoire national dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2.

Chapitre II

CONDITIONS DE DÉTACHEMENT ET RÉGLEMENTATION APPLICABLE

Section 1

Conditions de détachement

(I et III de l'article L. 342-1 du code du travail)

Article L. 1262-1 - Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés

sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le

salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Le détachement est réalisé :

1º Soit pour le compte de l'employeur et sous sa direction, dans le cadre d'un contrat conclu

entre celui-ci et le destinataire de la prescription établi ou exerçant en France ;

2º Soit entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe ;

3° Soit pour le compte de l’employeur sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un

destinataire.

(II de l'article L. 342-1 du code du travail)

Article L. 1262-2 - Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du

territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice

établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre

l'entreprise étrangère et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de

détachement.

(article L. 342-4 du code du travail)

Article L. 1262-3 - Un employeur ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement

de salariés lorsque son activité est entièrement orientée vers le territoire national ou lorsqu'elle est

réalisée dans des locaux ou avec des infrastructures situées sur le territoire national à partir desquels

elle est exercée de façon habituelle, stable et continue. Il ne peut notamment se prévaloir de ces

dispositions lorsque son activité comporte la recherche et la prospection d'une clientèle ou le

recrutement de salariés sur ce territoire.

Dans ces situations, l'employeur est assujetti aux dispositions du code du travail applicables

aux entreprises établies sur le territoire national.

Section 2

Réglementation applicable

(alinéas 1 à 8 de l'article L. 342-3 du code du travail)

Article L. 1262-4 - Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national

sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés

employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de

législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes :

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité, congés pour événements

familiaux ;

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant

une activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail

et travail de nuit des jeunes travailleurs ;

7° Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;

8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures

supplémentaires ;

9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des

enfants ;

10° Travail illégal.

25 mai 2007 - page 89

(alinéa 10 de l'article L. 342-3 du code du travail)

Article L. 1262-5 - Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° Les conditions et modalités d'application des dispositions relevant des matières énumérées

à l’article L. 1262-4 ;

2° Les conditions dans lesquelles des formalités déclaratives sont exigées des prestataires

étrangers ;

3° Les dispenses de formalités dont ils bénéficient.

Chapitre III

CONTRÔLE

(alinéa 1 de l'article L. 342-6 du code du travail)

Article L. 1263-1 - Les agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8112-1 et les autorités chargées

de la coordination de leurs actions sont habilités à se communiquer réciproquement tous les

renseignements et documents nécessaires pour faire appliquer les dispositions du présent titre.

Ils peuvent également communiquer ces renseignements et documents aux agents investis de

pouvoirs analogues dans les Etats étrangers et aux autorités chargées de la coordination de leurs

actions dans ces Etats.

(alinéa 2 de l'article L. 342-6 du code du travail)

Article L. 1263-2 - La nature des informations communicables et les conditions dans lesquelles est

assurée la protection des données à caractère personnel sont précisées par décret en Conseil d'Etat.

Chapitre IV

DISPOSITIONS PÉNALES

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Titre VII

CHÈQUES ET TITRES SIMPLIFIÉS DE TRAVAIL

Chapitre premier

CHEQUE EMPLOI-SERVICE UNIVERSEL

Section 1

Objet et modalités de mise en oeuvre

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 129-5 du code du travail)

Article L. 1271-1 - Le chèque emploi-service universel est un chèque, régi par les dispositions du

chapitre premier du titre III du livre premier du code monétaire et financier, ou un titre spécial de

paiement permettant à un particulier :

1º Soit de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ

des services à la personne mentionnés à l’article L. 7231-1 ou des assistants maternels agréés en

application de l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles ;

2º Soit d'acquitter tout ou partie du montant des prestations de services fournies par les

organismes agréés au titre de l’article L. 7231-1, ou les organismes ou personnes mentionnés aux

deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique.

(alinéa 1 de l'article L. 129-6 du code du travail)

Article L. 1271-2 - Lorsqu’il est utilisé en vue de rémunérer et déclarer un salarié, le chèque

emploi-service universel ne peut être utilisé qu'avec l'accord de ce dernier, après l’avoir informé sur

le fonctionnement de ce dispositif.

25 mai 2007 - page 90

Article L. 1271-3 - Les règles relatives à la déclaration du chèque emploi-service universel et aux

modalités de transmission aux salariés du document valant bulletin de paie au sens de l'article

L. 3243-2 sont fixées par l'article L. 133-8 du code de la sécurité sociale ci-après reproduit :

Article L. 133-8 : « Le chèque emploi-service universel prévu à l’article L. 1271-1 du code du

travail comprend une déclaration en vue du paiement des cotisations et contributions sociales

d'origine légale ou conventionnelle adressée à un organisme de recouvrement du régime général de

sécurité sociale désigné par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Lorsque l'employeur

bénéficie de l'allocation prévue au I de l'article L. 531-5, et par dérogation aux dispositions du

présent alinéa, l'emploi doit être déclaré selon les modalités prévues à l'article L. 531-8.

La déclaration prévue au premier alinéa peut être faite par voie électronique dans les

conditions prévues à l'article L. 133-5.

A réception de la déclaration, l'organisme de recouvrement transmet au salarié une

attestation d'emploi se substituant à la remise du bulletin de paie prévue à l'article L. 3243-2 du

code du travail. »

(alinéas 7 et 8 de l'article L. 129-6 du code du travail)

Article L. 1271-4 - La rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une

indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération brute. Pour

l'appréciation des conditions d'ouverture de droits aux prestations sociales, le temps d'emploi

effectif indiqué sur la déclaration est majoré à due proportion.

Le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé pour la rémunération directe ou le

paiement de prestations réalisées par des salariés qui consacrent tout ou partie de leur temps de

travail à une activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur ou de l'acheteur des

prestations, et pour le compte de celui-ci.

(alinéas 5 et 6 de l'article L. 129-6 du code du travail)

Article L. 1271-5 - Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine

ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent

le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un

ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée,

et L. 3123-14, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du

code rural.

Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.

(alinéa 4 de l'article L. 129-5 du code du travail)

Article L. 1271-6 - Un autre moyen de paiement peut être utilisé en remplacement du chèque ou du

titre spécial de paiement, dans la limite des interdictions de paiement en espèces fixées par les

articles L. 112-6 à L. 112-8 du code monétaire et financier.

(alinéa 5 phrase 1 de l'article L. 129-5 du code du travail)

Article L. 1271-7 - Les prestations sociales obligatoires ou facultatives ayant le caractère de

prestations en nature destinées à couvrir tout ou partie du coût des services mentionnés au 1º ou au

2º de l’article L. 1271-1 peuvent être versées sous la forme du chèque emploi-service universel.

(article L. 129-9 du code du travail)

Article L. 1271-8 - Les personnes morales de droit public peuvent acquérir des chèques emploiservice

universels préfinancés, dans les conditions prévues à l’article L. 1271-12, à un prix égal à

leur valeur libératoire augmentée, le cas échéant, d'une commission.

Section 2

Dispositions financières

(alinéa 1 de l'article L. 129-7 du code du travail)

Article L. 1271-9 - Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un chèque au sens du

chapitre premier du titre III du livre premier du code monétaire et financier, est émis par les

établissements de crédit ou les institutions ou services énumérés par l'article L. 518-1 du même

code qui ont passé une convention avec l'Etat.

(alinéa 2 de l'article L. 129-7 du code du travail)

Article L. 1271-10 - Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un titre spécial de

paiement, est émis par des organismes et établissements spécialisés ou les établissements,

mentionnés à l’article L. 1271-9, qui ont été habilités dans des conditions déterminées par décret et

qui en assurent le remboursement aux personnes mentionnées à l'article L. 1271-1.

(alinéa 3 de l'article L. 129-7 du code du travail)

Article L. 1271-11 - Tout émetteur de chèque emploi-service universel ayant la nature d'un titre

spécial de paiement, qui n'est pas soumis aux dispositions des articles L. 312-4 à L. 312-18 du code

monétaire et financier, se fait ouvrir un compte bancaire ou postal sur lequel sont obligatoirement

versés, jusqu'à leur remboursement, les fonds perçus en contrepartie de la cession de ce titre, à

l'exclusion de tout autre fonds.

(alinéa 1 de l'article L. 129-8 du code du travail)

Article L. 1271-12 - Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un titre spécial de

paiement, peut être préfinancé en tout ou partie par une personne au bénéfice de ses salariés, agents,

ayants droit, retraités, administrés, sociétaires ou adhérents.

Dans ce cas, le titre de paiement comporte lors de son émission une valeur faciale qui ne peut

excéder un montant déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés du travail, de la sécurité

sociale et de l'économie.

La personne qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d'en réserver

l'utilisation à certaines catégories de services au sein des activités mentionnées à l'article L. 1271-1.

(alinéa 2 de l'article L. 129-8 du code du travail)

Article L. 1271-13 - Le titre spécial de paiement est nominatif. Il mentionne le nom de la personne

bénéficiaire.

Un décret peut prévoir les cas dans lesquels :

1° Le titre spécial de paiement est stipulé payable à une personne dénommée, notamment

lorsqu'il est préfinancé par une personne publique ou une personne privée chargée d'une mission de

service public ;

2° Le titre spécial de paiement n'est pas nominatif jusqu'à son attribution à son bénéficiaire,

en cas d'urgence.

(alinéa 3 V1 de l'article L. 129-8 du code du travail)

Article L. 1271-14 - Les caractéristiques du chèque emploi-service universel, en tant que titre

spécial de paiement, sont déterminées par arrêté conjoint des ministres chargés du travail, de la

sécurité sociale et de l'économie.

(article L. 129-10 du code du travail)

Article L. 1271-15 - Le chèque emploi-service universel est :

1° Soit encaissable auprès des établissements, institutions et services mentionnés à l’article

L. 1271-9 ;

2° Soit remboursable auprès des organismes et établissements habilités mentionnés à l’article

L. 1271-10.

Section 3

Contrôle

(article L. 129-11 du code du travail)

Article L. 1271-16 - Les informations relatives aux personnes mentionnées au 1º de l'article

L. 1271-1 rémunérées par les chèques emploi-service universels préfinancés dans les conditions

définies à l'article L. 1271-12 sont communiquées à l'organisme ou à l'établissement chargé de leur

remboursement à seule fin de contrôle du bon usage de ces titres.

Ces communications s'opèrent selon des modalités propres à garantir la confidentialité des

données. Les personnes concernées sont informées de l'existence de ce dispositif de contrôle.

Section 4

Dispositions d’application

(II alinéa 1 et alinéas 4 à 9 de l'article L. 129-17 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 2 de l'article L. 129-5 du code du travail)

Article L. 1271-17 - Des décrets déterminent les modalités d'utilisation et de fonctionnement du

chèque emploi-service universel, notamment :

1° Celles relatives à l'encaissement et au remboursement des chèques emploi-service

universels et aux obligations de contrôle, de vérification et de vigilance des organismes et

établissements émettant ceux qui ont la nature de titre spécial de paiement ;

2° Celles relatives aux chèques emploi-service universels préfinancés pour la rémunération de

personnes ou le paiement de services mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l'action sociale et

des familles et aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ;

3° Celles relatives aux chèques emploi-service universels préfinancés pour la rémunération de

personnes mentionnées au 2º de l'article L. 722-20 du code rural employées par des particuliers pour

la mise en état et l'entretien de jardins ;

4° Celles relatives aux échanges d'information entre l'organisme de recouvrement habilité et

les organismes ou établissements mentionnés à l'article L. 1271-10 ;

5° Celles relatives aux modalités de fonctionnement du compte prévu par l'article L. 1271-11.

Chapitre II

CHÈQUE-EMPLOI ASSOCIATIF

(alinéa 1 V1 de l'article L. 128-1 du code du travail)

Article L. 1272-1 - Un chèque-emploi associatif peut être utilisé par :

1° Les associations à but non lucratif employant trois salariés au plus ;

2° Les associations de financement électoral mentionnées à l'article L. 52-5 du code électoral

quel que soit le nombre de leurs salariés.

(alinéa 1 V2 de l'article L. 128-1 du code du travail)

Article L. 1272-2 - Le chèque-emploi associatif peut être utilisé pour rémunérer des salariés et

simplifier les déclarations et paiements des cotisations et contributions dues :

1° Au régime de sécurité sociale ou au régime obligatoire de protection sociale des salariés

agricoles ;

2° Au régime d'assurance chômage ;

3° Aux institutions de retraites complémentaires et de prévoyance.

(alinéas 2 et 4 de l'article L. 128-1 du code du travail)

Article L. 1272-3 - Le chèque-emploi associatif ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié.

Il se substitue à la remise du bulletin de paie prévue par l'article L. 3243-2.

La rémunération portée sur le chèque-emploi associatif inclut une indemnité de congés payés

dont le montant est égal au dixième de la rémunération totale brute due au salarié pour les

prestations réalisées.

(alinéa 3 de l'article L. 128-1 du code du travail)

Article L. 1272-4 - Les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à

l'ensemble des formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés. Il en va ainsi notamment

des formalités suivantes :

1° La déclaration préalable à l’embauche, prévue par l’article L. 1221-10 ;

2° L’inscription sur le registre unique du personnel, prévue par l’article L. 1221-13 ;

25 mai 2007 - page 93

3° L’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la

transmission du contrat au salarié, prévues aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats

de travail à durée déterminée ;

4° L’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires,

prévues à l’article L. 3123-14, pour les contrats de travail à temps partiel ;

5° Les déclarations au titre de la médecine du travail et du régime des prestations du revenu

de remplacement mentionnées à l'article L. 5421-2.

(alinéa 6 de l'article L. 128-1 du code du travail)

Article L. 1272-5 - Les chèques-emploi associatifs sont émis et délivrés par les établissements de

crédit ou par les institutions ou services énumérés à l'article L. 518-1 du code monétaire et financier

qui ont passé convention avec l'Etat.

Chapitre III

TITRE EMPLOI-ENTREPRISE

(alinéa 1 début de l'article 133-5-3 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1273-1 - Un titre emploi-entreprise peut être utilisé par les entreprises adhérant au

service emploi entreprise, prévu à l’article L. 133-5-1 du code de la sécurité sociale, pour rémunérer

des salariés ainsi que simplifier les déclarations et paiements des cotisations et contributions légales

et conventionnelles obligatoires.

(alinéa 1 fin et alinéas 2 et 3 de l'article 133-5-3 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1273-2 - Le titre emploi-entreprise ne peut être utilisé qu'en France métropolitaine et par

les seules entreprises, autres que celles relevant du régime des salariés agricoles :

1º Soit dont l'effectif n'excède pas un seuil fixé par décret, qui ne peut être supérieur à dix

salariés ;

2º Soit, quel que soit leur effectif, qui emploient des salariés dont l'activité dans la même

entreprise n'excède pas cent jours, consécutifs ou non, par année civile. Dans ce cas, le titre emploientreprise

ne peut être utilisé qu'à l'égard de ces seuls salariés.

(alinéa 4 phrase 2 de l'article 133-5-3 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1273-3 - L'organisme habilité par décret pour recouvrer les cotisations et contributions

dues au titre de l'emploi du salarié, délivre à ce dernier une attestation mensuelle d'emploi qui se

substitue à la remise du bulletin de paie.

(alinéa 5 de l'article 133-5-3 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1273-4 - Pour les emplois dont la durée n'excède pas cent jours, consécutifs ou non, par

année civile, dans la même entreprise, la rémunération du salarié inclut, sauf application du régime

des professions affiliées aux caisses de congés payés prévues à l'article L. 3141-30, une indemnité

compensatrice de congés payés dont le montant est égal au dixième de sa rémunération brute ainsi

que, le cas échéant, le montant de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

(alinéa 4 phrase 1 de l'article 133-5-3 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1273-5 - L'employeur utilisant le titre emploi-entreprise est réputé satisfaire, par la

remise au salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments de ce document qui leur sont

respectivement destinés, aux formalités suivantes :

1° Les règles d’établissement du contrat de travail, dans les conditions prévues par l’article

L. 1221-1 ;

2° La déclaration préalable à l’embauche prévue par l’article L. 1221-10.

3° La délivrance d’un certificat de travail prévue à l’article L. 1234-19 ;

4° L’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la

transmission du contrat au salarié prévues aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats de

travail à durée déterminée ;

5° L’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires

prévues à l’article L. 3123-14, pour les contrats de travail à temps partiel ;

25 mai 2007 - page 94

(article L. 184-1 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1273-6 - Les modalités d’application du présent chapitre sont déterminées par décret en

Conseil d'Etat.

Chapitre IV

CHÈQUE-EMPLOI POUR LES TRÈS PETITES ENTREPRISES

(alinéa 1 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1274-1 - Toute entreprise, autre que celles mentionnées à l'article L. 7122-22 ou dont les

salariés relèvent du régime des salariés agricoles, et dont l'effectif est inférieur ou égal à cinq

salariés, peut adhérer à un service d'aide à l'accomplissement de ses obligations en matière sociale,

proposé par l'organisme habilité par décret, et dénommé « service chèque-emploi pour les très

petites entreprises ».

Ce service ne peut être utilisé qu'en France métropolitaine.

(alinéas 2 à 4 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1274-2 - Le recours au service chèque-emploi pour les très petites entreprises permet

notamment à l'entreprise :

1º D'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés en application des dispositions du

présent code du travail et des stipulations des conventions collectives ainsi que de l'ensemble des

cotisations et contributions créées par la loi et des cotisations et contributions conventionnelles

rendues obligatoires par celle-ci ;

2º De souscrire, dans les conditions mentionnées à l'article L. 133-5 du code de la sécurité

sociale, les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent

être adressées aux organismes gérant les régimes mentionnés au code de la sécurité sociale, aux

organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage et, le cas échéant, aux caisses de congés

payés mentionnées à l'article L. 3141-30.

(alinéa 5 phrase 2 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1274-3 - A partir des informations dont il dispose, l'organisme habilité pour recouvrer les

cotisations et contributions dues au titre de l’emploi du salarié, délivre à l'employeur, pour remise

au salarié, un bulletin de paie qui est réputé remplir les conditions prévues à l'article L. 3243-2.

(alinéa 5 phrase 1 et phrase 3 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1274-4 - L'employeur qui utilise le service chèque-emploi pour les très petites entreprises

est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments du chèque

emploi qui leur sont respectivement destinés, aux formalités suivantes :

1° Les règles d’établissement du contrat de travail, dans les conditions prévues par l’article

L. 1221-1 ;

2° La déclaration préalable à l’embauche prévue par l'article L. 1221-10.

3° La délivrance d’un certificat de travail prévue à l’article L. 1234-19 ;

4° L’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la

transmission du contrat au salarié, prévus aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats de

travail à durée déterminée ;

5° L’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires,

prévus à l’article L. 3123-14 pour les contrats de travail à temps partiel.

(alinéa 8 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1274-5 - Le service chèque-emploi pour les très petites entreprises peut comporter un

moyen de paiement afin de rémunérer les salariés.

Ce moyen de paiement est régi par les dispositions du titre III du livre premier du code

monétaire et financier. Il est émis et délivré par les établissements de crédit ou les institutions ou

services énumérés à l'article L. 518-1 du même code qui ont passé une convention avec l'Etat.

(alinéa 7 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

25 mai 2007 - page 95

Article L. 1274-6 - En fonction de la nature de leur activité et des garanties qu'elles présentent, des

personnes sont autorisées à proposer l'utilisation du service chèque-emploi pour les très petites

entreprises aux bénéficiaires.

(alinéa 9 de l'article 133-5-5 du code de la sécurité sociale)

Article L. 1274-7 - Les modalités d'application du présent chapitre sont déterminées par décret.

Livre III

LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET LE DROIT DISCIPLINAIRE

Titre premier

CHAMP D’APPLICATION

Chapitre unique

(alinéa 1 V1 de l'article L. 122-33 du code du travail)

Article L. 1311-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables dans les établissements des

employeurs de droit privé.

Elles s’appliquent également dans les établissements publics à caractère industriel et

commercial.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-33 du code du travail)

Article L. 1311-2 - L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou

établissements employant habituellement vingt salariés et plus.

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une

division de l'entreprise ou de l'établissement.

Titre II

RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Chapitre premier

CONTENU ET CONDITIONS DE VALIDITÉ

(alinéa 1 et alinéa 2 phrase 1 et alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-34 du code du travail)

Article L. 1321-1 - Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe

exclusivement :

1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans

l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande

de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité

des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et

l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

(alinéas 5 à 7 de l'article L. 122-34 du code du travail)

Article L. 1321-2 - Le règlement intérieur rappelle :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1

à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-35 du code du travail)

25 mai 2007 - page 96

Article L. 1321-3 - Le règlement intérieur ne peut contenir :

1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions

et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et

collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni

proportionnées au but recherché ;

3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité

professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation

sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques

génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une

nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de

leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de

leur état de santé ou de leur handicap.

(article L. 122-36 du code du travail)

Article L. 1321-4 - Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis

du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant

de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être

postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné

de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du

règlement intérieur.

(article L. 122-39 du code du travail)

Article L. 1321-5 - Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations

générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont,

lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en

toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité

peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et

simultanément communiquées aux secrétaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de

travail et du comité d'entreprise ainsi qu’à l'inspection du travail.

(alinéa 3 de l'article L. 122-35 du code du travail)

(article L. 122-39-1 du code du travail)

Article L. 1321-6 - Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de

traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des

dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des

étrangers.

Chapitre II

CONTRÔLE ADMINISTRATIF ET JURIDICTIONNEL

Section 1

Contrôle administratif

(alinéa 1 de l'article L. 122-37 du code du travail)

Article L. 1322-1 - L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification

des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6.

(alinéa 2 de l'article L. 122-37 du code du travail)

25 mai 2007 - page 97

Article L. 1322-2 - La décision de l’inspecteur du travail est motivée.

Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité

d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de

sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.

(alinéa 1 début et alinéa 2 fin de l'article L. 122-38 du code du travail)

Article L. 1322-3 - La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique,

dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information,

aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres

du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa

compétence.

Section 2

Contrôle juridictionnel

(alinéa 3 de l'article L. 122-37 du code du travail)

Article L. 1322-4 - Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud’hommes écarte

l'application d'une disposition contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6, une copie

du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité d'entreprise ou, à

défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des

conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.

Chapitre III

DISPOSITIONS PÉNALES

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Titre III

DROIT DISCIPLINAIRE

Chapitre premier

SANCTION DISCIPLINAIRE

(article L. 122-40 du code du travail)

Article L. 1331-1 - Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise

par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que

cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise,

sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

(article L. 122-42 du code du travail)

Article L. 1331-2 - Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Chapitre II

PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

Section 1

Garanties de procédure

(alinéa 1 de l'article L. 122-41 du code du travail)

Article L. 1332-1 - Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit

informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

25 mai 2007 - page 98

(alinéa 2 de l'article L. 122-41 du code du travail)

Article L. 1332-2 - Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en

lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une

sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans

l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix

appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les

explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour

l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

(alinéa 3 de l'article L. 122-41 du code du travail)

Article L. 1332-3 - Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure

conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut

être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Section 2

Prescription des faits fautifs

(alinéa 1 de l'article L. 122-44 du code du travail)

Article L. 1332-4 - Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites

disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu

connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites

pénales.

(alinéa 2 de l'article L. 122-44 du code du travail)

Article L. 1332-5 - Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites

disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Chapitre III

CONTRÔLE JURIDICTIONNEL

(alinéa 1 de l'article L. 122-43 du code du travail)

Article L. 1333-1 - En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la

procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le

conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

(alinéa 2 de l'article L. 122-43 du code du travail)

Article L. 1333-2 - Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou

injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

(alinéa 3 de l'article L. 122-43 du code du travail)

Article L. 1333-3 - Lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent

chapitre ne sont pas applicables.

Dans ce cas, le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation

des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.

Chapitre IV

DISPOSITIONS PÉNALES

25 mai 2007 - page 99

(article L. 152-1-5 du code du travail)

Article L. 1334-1 - Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance

des dispositions de l’article L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 €.

Livre IV

LA RÉSOLUTION DES LITIGES – LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Titre premier

ATTRIBUTIONS DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Chapitre premier

COMPÉTENCE EN RAISON DE LA MATIÈRE

(alinéa 1 phrase 1 fin et phrase 2 de l'article L. 511-1 du code du travail)

Article L. 1411-1 - Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui

peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code

entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.

(alinéa 7 de l'article L. 511-1 du code du travail)

Article L. 1411-2 - Le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges des personnels des

services publics, lorsqu'ils sont employés dans les conditions du droit privé.

(alinéa 4 de l'article L. 511-1 du code du travail)

Article L. 1411-3 - Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à

l'occasion du travail.

(alinéa 5 et alinéa 6 phrases 1 et 2 de l'article L. 511-1 du code du travail)

Article L. 1411-4 - Le conseil de prud'hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la

demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire

est réputée non écrite.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une

autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du

travail et maladies professionnelles.

(article L. 511-2 du code du travail)

Article L. 1411-5 - Le conseil de prud'hommes donne son avis sur les questions que lui pose

l'autorité administrative.

(alinéa 2 de l'article L. 511-1 du code du travail)

Article L. 1411-6 - Lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de

l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l'employeur et les

salariés qu'il emploie.

Chapitre II

COMPÉTENCE TERRITORIALE

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Titre II

INSTITUTION, ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT

25 mai 2007 - page 100

Chapitre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(alinéa 1 phrase 1 début de l'article L. 511-1 du code du travail)

(article L. 512-1 du code du travail)

Article L. 1421-1 - Le conseil de prud'hommes est une juridiction élective et paritaire.

Il est composé, ainsi que ses différentes formations, d'un nombre égal de salariés et

d'employeurs.

Chapitre II

INSTITUTION

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 511-3 du code du travail)

Article L. 1422-1 - Il est créé au moins un conseil de prud'hommes dans le ressort de chaque

tribunal de grande instance. Le ressort du conseil, s'il est unique, s'étend à l'ensemble de celui du

tribunal de grande instance.

Pour des raisons d'ordre géographique, économique ou social, plusieurs conseils de

prud'hommes peuvent être créés dans le ressort d'un tribunal de grande instance.

(alinéa 3 de l'article L. 511-3 du code du travail)

Article L. 1422-2 - Les aérodromes dont l'emprise s'étend sur le ressort de plusieurs conseils de

prud'hommes peuvent être rattachés par décret au ressort de l'un d’eux pour l'application des

dispositions concernant la compétence territoriale en matière prud'homale.

(alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 511-3 du code du travail)

Article L. 1422-3 - Des décrets en Conseil d'Etat portent création ou suppression des conseils de

prud’hommes et fixation, modification ou transfert de leur ressort et de leur siège.

Chapitre III

ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT

Section 1

Sections

(alinéa 1 début et fin de l'article L. 512-2 du code du travail)

Article L. 1423-1 - Le conseil de prud'hommes est divisé en sections autonomes.

Il comporte une formation commune de référé.

(article L. 512-4 du code du travail)

Article L. 1423-2 - Un décret fixe, pour chaque conseil de prud'hommes, le nombre de conseillers à

élire par collège dans les différentes sections.

Section 2

Président et vice-président

(alinéa 1 début et fin de l'article L. 512-7 du code du travail)

Article L. 1423-3 - Les conseillers prud'hommes réunis en assemblée générale, en assemblée de

section, en assemblée de chambre, sous la présidence du doyen d'âge, élisent parmi eux un président

et un vice-président.

(article L. 512-8 du code du travail)

Article L. 1423-4 - Le président du conseil de prud'hommes est alternativement un salarié ou un

employeur. Le sort détermine la qualité de celui qui est élu la première fois.

Lorsque le président est choisi parmi les conseillers prud'hommes salariés, le vice-président

ne peut l'être que parmi les conseillers prud'hommes employeurs et réciproquement.

25 mai 2007 - page 101

(alinéa 2 de l'article L. 512-7 du code du travail)

Article L. 1423-5 - Les conseillers prud'hommes salariés élisent un président ou un vice-président

ayant la qualité de salarié.

Les conseillers prud'hommes employeurs élisent un président ou un vice-président ayant la

qualité d'employeur.

Le vote par mandat est possible. Toutefois, un conseiller ne peut détenir qu'un seul mandat.

(alinéa 1 de l'article L. 512-9 du code du travail)

Article L. 1423-6 - Le président et le vice-président sont élus pour une année. Ils sont rééligibles

sous la condition d'alternance prévue à l'article L. 1423-4.

(article L. 512-10 du code du travail)

Article L. 1423-7 - Les dispositions des articles L. 1423-4 et L. 1423-6 sont applicables aux

présidents et vice-présidents de section et de chambre.

Section 3

Difficultés de constitution et de fonctionnement

(alinéa 1 de l'article L. 512-11 du code du travail)

Article L. 1423-8 - Lorsqu'un conseil de prud'hommes ne peut se constituer ou ne peut fonctionner,

le premier président de la cour d'appel, saisi sur requête du procureur général, désigne un autre

conseil de prud'hommes ou, à défaut, un tribunal d'instance pour connaître des affaires inscrites au

rôle du conseil de prud'hommes ou dont ce conseil aurait dû être ultérieurement saisi.

(article L. 512-12 du code du travail)

Article L. 1423-9 - Lorsqu'il a été fait application de l'article L. 1423-8 et que le conseil de

prud'hommes normalement compétent est de nouveau en mesure de fonctionner, le premier

président de la cour d'appel, saisi dans les mêmes conditions, constate cet état de fait et fixe la date

à compter de laquelle les affaires seront à nouveau portées devant ce conseil.

Le conseil de prud'hommes ou le tribunal d'instance, désigné par le premier président de la

cour d'appel, demeure cependant saisi des affaires qui lui ont été soumises.

(alinéas 2 à 4 de l'article L. 512-11 du code du travail)

Article L. 1423-10 - Lorsque le président du conseil de prud'hommes constate une difficulté

provisoire de fonctionnement d'une section, il peut, après avis conforme du vice-président, sous

réserve de l'accord des intéressés, affecter temporairement les conseillers prud'hommes d'une

section à une autre section pour connaître des litiges relevant de cette dernière. Ces affectations sont

prononcées pour une durée de six mois renouvelable deux fois dans les mêmes conditions.

A défaut de décision du président du conseil de prud'hommes ou lorsque le vice-président a

émis un avis négatif, le premier président de la cour d'appel, saisi sur requête du procureur général,

peut constater la difficulté de fonctionnement et procéder lui-même, après accord des intéressés,

aux affectations temporaires mentionnées au premier alinéa.

Les décisions d’affectation temporaire en cas de difficultés de fonctionnement sont prises par

ordonnance non susceptible de recours.

(article L. 512-13 du code du travail)

Article L. 1423-11 - En cas d'interruption durable de son fonctionnement ou de difficultés graves

rendant ce fonctionnement impossible dans des conditions normales, le conseil de prud'hommes

peut être dissous par décret motivé.

Dans ce cas, les nouvelles élections ont lieu dans un délai de deux mois à partir de la parution

du décret de dissolution. Les fonctions des membres ainsi élus prennent fin en même temps que

celles des membres des autres conseils de prud'hommes.

Jusqu'à l'installation du nouveau conseil, les litiges sont portés devant le conseil de

prud'hommes le plus proche du domicile du demandeur dans le même ressort de cour d'appel ou, à

défaut, devant le tribunal d'instance.

Section 4

Bureau de conciliation, bureau de jugement et formation de référé

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 515-2 du code du travail)

Article L. 1423-12 - Le bureau de jugement se compose d'un nombre égal d'employeurs et de

salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement.

(alinéa 2 de l'article L. 515-2 du code du travail)

Article L. 1423-13 - Le bureau de conciliation et la formation de référé se composent d'un

conseiller prud'homme employeur et d'un conseiller prud'homme salarié.

Section 5

Dépenses du conseil de prud’hommes

(article L. 51-10-1 du code du travail)

Article L. 1423-14 - Le local nécessaire au conseil de prud'hommes est fourni par le département

dans lequel il est établi.

Toutefois, lorsqu’une commune a mis un local à la disposition du conseil de prud'hommes,

elle ne peut le reprendre, sauf à la demande expresse du département dans lequel le conseil est

établi.

(alinéa 1 de l'article L. 51-10-2 du code du travail)

Article L. 1423-15 - Les dépenses de personnel et de fonctionnement du conseil de prud'hommes

sont à la charge de l'Etat.

Section 6

Dispositions d’application

(création d'article)

Article L. 1423-16 - Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’application du présent

chapitre.

Titre III

CONSEIL SUPÉRIEUR DE LA PRUD’HOMIE

Chapitre unique

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 511-4 du code du travail)

Article L. 1431-1 - Le Conseil supérieur de la prud'homie, organisme consultatif, siège auprès du

garde des sceaux, ministre de la justice et du ministre chargé du travail.

En font partie, outre les représentants des ministères intéressés, des représentants, en nombre

égal, des organisations syndicales et des organisations professionnelles représentatives au plan

national.

Un décret en Conseil d'Etat détermine la composition, les attributions ainsi que les règles

d'organisation et de fonctionnement du Conseil supérieur de la prud'homie.

(alinéa 3 de l'article L. 511-4 du code du travail)

Article L. 1431-2 - L'employeur laisse aux salariés de son entreprise, membres du Conseil

supérieur de la prud'homie, le temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Ce temps est assimilé à

une durée de travail effectif au sens de l'article L. 1442-6.

25 mai 2007 - page 103

L'exercice des fonctions de membre du Conseil supérieur de la prud'homie par un salarié ne

peut être la cause d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Titre IV

CONSEILLERS PRUD’HOMMES

Chapitre premier

ÉLECTION

Section 1

Electorat et listes électorales

Sous-Section 1

Electorat

Paragraphe 1

Electeurs

(I de l'article L. 513-1 du code du travail)

Article L. 1441-1 - Sont électeurs les salariés, les employeurs ainsi que les personnes à la recherche

d'un emploi inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi, à l'exclusion de celles à la recherche de

leur premier emploi, âgés de seize ans accomplis et ne faisant l'objet d'aucune interdiction,

déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Les électeurs sont inscrits sur les listes électorales selon le collège, la section et la commune

auxquels ils sont rattachés.

(VI de l'article L. 513-1 du code du travail)

Article L. 1441-2 - Nul ne peut être inscrit sur plus d'une liste électorale prud'homale communale et

dans plus d'un collège et plus d'une section.

En cas d'appartenance aux deux collèges en raison de la double qualité d'employeur et de

salarié, l'inscription est faite dans le collège correspondant à l'activité principale de l'électeur.

Paragraphe 2

Collèges électoraux

(II de l'article L. 513-1 du code du travail)

Article L. 1441-3 - Sont électeurs dans le collège des salariés :

1° Les salariés non mentionnés à l’article L. 1441-6 ;

2° Les cadres ne détenant pas la délégation particulière d'autorité mentionnée à l’article

L. 1441-4 ;

3° Les salariés titulaires d’un contrat d'apprentissage ;

4° Les personnes à la recherche d'un emploi mentionnées à l’article L. 1441-1.

(III alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 513-1 du code du travail)

Article L. 1441-4 - Sont électeurs dans le collège des employeurs :

1° Les personnes employant pour leur compte ou pour le compte d'autrui un ou plusieurs

salariés ;

2° Les associés en nom collectif, les présidents des conseils d'administration, les directeurs

généraux et directeurs, les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de

l'entreprise une délégation particulière d'autorité, établie par écrit, permettant de les assimiler à un

employeur.

(III alinéa 2 de l'article L. 513-1 du code du travail)

25 mai 2007 - page 104

Article L. 1441-5 - Les artisans, commerçants et agriculteurs peuvent donner mandat, par écrit, à

leur conjoint collaborateur mentionné au répertoire des métiers, au registre du commerce et des

sociétés ou au registre de protection sociale agricole, de se substituer à eux en vue de l'inscription

sur la liste électorale.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application du présent article.

Paragraphe 3

Section et commune d’inscription

(IV alinéa 2 de l'article L. 513-1 du code du travail)

Article L. 1441-6 - Sont électeurs dans la section de l'encadrement :

1° Les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont

une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ;

2° Les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique,

commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de l'employeur ;

3° Les agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commandement ;

4° Les voyageurs, représentants ou placiers.

(IV alinéa 1 de l'article L. 513-1 du code du travail)

Article L. 1441-7 - Un décret en Conseil d’Etat détermine :

1° La section d'inscription des électeurs autres que ceux de la section d’encadrement ;

2° La commune d’inscription des électeurs.

Sous-Section 2

Etablissement des listes électorales

(I alinéa 1 début et alinéa 2 et alinéa 4 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-8 - L'employeur déclare les salariés qu'il emploie sur la déclaration annuelle des

données sociales qu'il établit pour les organismes ou caisses de sécurité sociale ainsi que les caisses

de la mutualité sociale agricole dans des conditions fixées par voie réglementaire.

A défaut, la déclaration est accomplie dans les cas et selon les modalités fixés par décret.

Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, l'employeur déclare ses salariés par

unité géographiquement individualisée.

(I alinéa 3 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-9 - L'employeur met à la disposition des salariés de l'établissement, des délégués du

personnel, des représentants syndicaux et des délégués syndicaux, à des fins de consultation et de

vérification, les données relatives à l'inscription sur les listes électorales prud'homales de chacun

des salariés dans les conditions déterminées par décret.

(I alinéa 5 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-10 - Les employeurs non salariés au sens de l'article L. 1441-4 se déclarent

volontairement selon des modalités déterminées par décret.

(I alinéa 6 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-11 - Les personnes à la recherche d'un emploi mentionnées à l'article L. 1441-1

font part de leur volonté d'être inscrites sur les listes électorales dans des conditions déterminées par

décret.

(II alinéas 1 et 2 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-12 - Par dérogation à leurs obligations relatives au secret professionnel, les

organismes ou caisses de sécurité sociale ainsi que les caisses de la mutualité sociale agricole

communiquent aux services du ministre chargé du travail, aux seules fins de constitution des listes

électorales prud'homales, les fichiers des entreprises ou établissements employant un ou plusieurs

salariés ainsi que les données prud'homales relatives à ces salariés.

25 mai 2007 - page 105

La Commission nationale de l’informatique et des libertés contrôle l'exploitation des listes

établies sur documents informatisés.

(III de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-13 - La liste électorale est établie par le maire assisté, au-delà d'un seuil d'électeurs

inscrits sur la liste électorale prud'homale de la commune lors des dernières élections générales,

d'une commission.

Les employeurs laissent aux salariés de leur entreprise désignés membres de la commission le

temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Ce temps est assimilé à une durée de travail effectif

au sens de l'article L. 1442-6. La participation d'un salarié à cette commission ne peut être la cause

d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Le seuil d’électeurs et la composition de la commission sont déterminés par décret.

Sous-Section 3

Contestation d’une inscription

(IV alinéa 1 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-14 - A compter du dépôt de la liste électorale arrêtée par le maire et jusqu'à la date

de clôture fixée par l’autorité administrative, tout électeur ou un représentant qu'il aura désigné peut

saisir le maire de la commune sur la liste de laquelle il est ou devrait être inscrit d'une contestation

concernant son inscription ou l'inscription d’un autre électeur ou d'un ensemble d'électeurs.

Le mandataire d'une liste de candidats relevant du conseil de prud'hommes pour lequel la

contestation est formée bénéficie du même droit.

Les demandes concernant un autre électeur ou un ensemble d'électeurs sont formées sans

avoir à justifier d'un mandat du ou des électeurs intéressés, dès lors qu’ils en ont avertis et n'ont pas

déclaré s'y opposer.

La décision du maire prise sur ces demandes peut être contestée par les auteurs du recours

gracieux, devant le juge judiciaire qui statue en dernier ressort.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions de mise en oeuvre de ces dispositions.

(IV alinéas 2 à 6 de l'article L. 513-3 du code du travail)

Article L. 1441-15 - A compter de la date de clôture de la liste électorale et jusqu'au jour du scrutin,

les contestations tendant à l'inscription ou à la modification du collège, de la section ou de la

commune d'inscription, qu'elles concernent un seul électeur ou un ensemble d'électeurs, sont portées

devant le juge judiciaire.

Le juge statue, en dernier ressort, jusqu'au jour du scrutin.

Les contestations peuvent être présentées, dans les conditions déterminées par un décret en

Conseil d'Etat, par :

1° L’autorité administrative ;

2° Le procureur de la République ;

3° Tout électeur ;

4° Le mandataire d'une liste, lequel n’a pas à justifier d'un mandat du ou des électeurs

intéressés dès lors qu’ils ont été avertis et n'ont pas déclaré s'y opposer.

Section 2

Candidatures

Sous-Section 1

Eligibilité

(alinéas 1 à 4 de l'article L. 513-2 du code du travail)

Article L. 1441-16 - Sont éligibles, à condition d'avoir la nationalité française, d'être âgées de vingt

et un ans au moins et de n'être l'objet d'aucune interdiction, déchéance, incapacité relative à leurs

droits civiques :

25 mai 2007 - page 106

1º Les personnes inscrites sur les listes électorales prud'homales ;

2º Les personnes remplissant les conditions requises pour y être inscrites ;

3º Les personnes ayant été inscrites au moins une fois sur les listes électorales prud'homales,

dès lors qu’elles ont cessé d'exercer l'activité au titre de laquelle elles ont été inscrites depuis moins

de dix ans.

(alinéas 5 à 7 de l'article L. 513-2 du code du travail)

Article L. 1441-17 - Nul ne peut être :

1° Membre de plus d'un conseil de prud'hommes ;

2° Candidat dans plus d'un conseil de prud'hommes, ni dans une section d'une nature autre

que celle au titre de laquelle il est inscrit, a été inscrit ou remplit les conditions pour être inscrit sur

les listes électorales prud'homales ;

3° Candidat sur plus d'une liste.

(alinéas 8 à 10 de l'article L. 513-2 du code du travail)

Article L. 1441-18 - Les candidats relevant des 1° et 2° de l’article L. 1441-16 sont éligibles dans

la section du conseil de prud'hommes dans laquelle ils sont inscrits ou remplissent les conditions

pour être inscrits, ou dans la section de même nature du ou des conseils limitrophes.

Les candidats relevant du 3° de l’article L. 1441-16 sont éligibles dans la section du conseil

de prud'hommes dans laquelle ils ont été inscrits, dans la section de même nature du ou des conseils

limitrophes ou dans celle du conseil dans le ressort duquel est situé leur domicile.

Les notions de "conseil" et de "conseil limitrophe" s'apprécient, en ce qui concerne la section

de l'agriculture, en fonction du ressort de cette section défini par application des articles L. 1422-1

et L. 1423-1.

(alinéa 11 de l'article L. 513-2 du code du travail)

Article L. 1441-19 - Les conditions d'éligibilité des candidats s'apprécient à la date du scrutin.

(article L. 514-4 du code du travail)

Article L. 1441-20 - Le conseiller prud'homme déclaré déchu est inéligible.

(article L. 514-5 du code du travail)

Article L. 1441-21 - Le conseiller prud'homme élu, qui refuse de se faire installer ou est déclaré

démissionnaire d'office, est inéligible pendant un délai de cinq ans à partir de son refus ou de la

décision du tribunal qui le déclare démissionnaire.

Sous-Section 2

Liste des candidats

(I de l'article L. 513-3-1 du code du travail)

Article L. 1441-22 - La déclaration de candidature résulte du dépôt d'une liste à la préfecture dans

des conditions déterminées par décret.

(II et II bis de l'article L. 513-3-1 du code du travail)

Article L. 1441-23 - Ne sont pas recevables :

1° Les listes présentées soit par un parti politique, soit par une organisation prônant des

discriminations fondées notamment sur l’origine, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle,

l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ou

les convictions religieuses ;

2° Les listes qui ne respectent pas le principe de la parité de la juridiction prud'homale.

(IV de l'article L. 513-3-1 du code du travail)

Article L. 1441-24 - Nul ne peut présenter des listes de candidats simultanément dans les deux

collèges d'un même conseil de prud'hommes ou de conseils de prud'hommes différents.

(alinéa 3 de l'article L. 513-6 du code du travail)

25 mai 2007 - page 107

Article L. 1441-25 - Aucune liste ne peut comporter un nombre de candidats inférieur au nombre

de postes à pourvoir, ni supérieur au double du nombre de postes à pourvoir.

(III de l'article L. 513-3-1 du code du travail)

Article L. 1441-26 - Ne peuvent être enregistrées par l’autorité administrative les déclarations de

candidatures qui ne respectent pas la condition fixée par l'article L. 1441-25 et les conditions de

régularité déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(alinéa 3 de l'article L. 513-4 du code du travail)

Article L. 1441-27 - Le mandataire de la liste notifie à l'employeur le ou les noms des salariés de

son entreprise qu'il entend présenter sur sa liste de candidats. Cette notification ne peut intervenir

plus de trois mois avant le début de la période de dépôt de la liste des candidatures à la préfecture.

Sous-Section 3

Constatation de l’inéligibilité

(alinéa 4 de l'article L. 513-6 du code du travail)

Article L. 1441-28 - La constatation par le juge, avant le scrutin, de l'inéligibilité d'un ou plusieurs

candidats sur une liste rend cette liste irrégulière dès lors qu'elle a pour effet de réduire le nombre de

candidats de la liste à un nombre inférieur au nombre de postes à pourvoir.

Section 3

Scrutin

Sous-Section 1

Organisation du scrutin

(alinéa 1 de l'article L. 513-4 du code du travail)

Article L. 1441-29 - L'élection générale des conseillers prud'hommes a lieu au scrutin de liste, à

une date unique pour l'ensemble des conseils de prud'hommes, déterminée par décret.

(alinéa 1 de l'article L. 513-6 du code du travail)

Article L. 1441-30 - L'élection des conseillers prud'hommes a lieu à la représentation

proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne, sans panachage ni vote préférentiel.

Sur chaque liste, les sièges sont attribués aux candidats d'après l'ordre des présentations.

(article L. 513-5 du code du travail)

Article L. 1441-31 - Les électeurs salariés inscrits dans chaque section élisent, par section, les

conseillers prud’hommes salariés.

Les électeurs employeurs inscrits dans chaque section élisent soit les conseillers de leur

section, soit ceux de la section de l'encadrement.

(alinéa 5 début de l'article L. 513-4 du code du travail)

Article L. 1441-32 - Le scrutin a lieu pendant le temps de travail, soit à la mairie, soit dans un local

proche du lieu de travail.

Les conditions de déroulement du scrutin sont déterminées par décret.

(alinéa 1 début de l'article L. 513-9 du code du travail)

Article L. 1441-33 - Les règles établies par les articles L. 10, L. 61 et L. 67 du code électoral

s'appliquent aux opérations électorales pour les conseils de prud'hommes.

Sous-Section 2

Vote

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 513-4 du code du travail)

25 mai 2007 - page 108

Article L. 1441-34 - L'employeur autorise les salariés à s'absenter afin de leur permettre de

participer au scrutin. Cette absence ne donne lieu à aucune diminution de rémunération.

Il laisse aux salariés de son entreprise désignés dans le cadre des élections prud'homales, en

tant que mandataires de listes, assesseurs et délégués de listes, le temps nécessaire pour remplir

leurs fonctions. Ce temps est assimilé à une durée de travail effectif conformément aux dispositions

de l'article L. 1442-6.

L'exercice des fonctions de mandataire de liste, d'assesseur ou de délégué de liste, par un

salarié, ne peut être la cause d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Les délégués syndicaux appelés à exercer ces fonctions sont autorisés à utiliser à cet effet le crédit

d'heures dont ils disposent au titre de leur mandat.

(alinéa 2 de l'article L. 513-4 du code du travail)

Article L. 1441-35 - Un décret détermine les conditions dans lesquelles les suffrages peuvent être

recueillis par correspondance.

Sous-Section 3

Elections complémentaires

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 513-8 du code du travail)

Article L. 1441-36 - Il est procédé à des élections complémentaires, selon les modalités prévues à

la présente section, en cas d'augmentation de l'effectif d'une section d'un conseil de prud'hommes,

dans les six mois suivant la parution du décret modifiant la composition du conseil.

Il peut également être procédé à des élections complémentaires, dans les conditions

déterminées par un décret en Conseil d'Etat, lorsque les élections générales n'ont pas permis de

constituer la section ou de la compléter ou lorsqu'un ou plusieurs conseillers ont refusé de se faire

installer ou ont cessé leurs fonctions et qu'il n'a pas été possible de pourvoir aux vacances par

application de l'article L. 1442-4.

(alinéa 3 de l'article L. 513-8 du code du travail)

Article L. 1441-37 - Les fonctions des membres élus à la suite d'une élection complémentaire

prennent fin en même temps que celles des autres membres du conseil de prud'hommes.

(alinéa 4 de l'article L. 513-8 du code du travail)

Article L. 1441-38 - Il n'est pourvu aux vacances qu'à l'occasion du prochain scrutin général s'il a

déjà été procédé à une élection complémentaire, sauf dans le cas où il a été procédé à une

augmentation des effectifs.

La section fonctionne dès lors que le nombre de ses membres est au moins égal à la moitié du

nombre total de ceux dont elle est composée et à condition que la composition paritaire des

différentes formations appelées à connaître des affaires soit respectée.

Sous-Section 4

Contestation du scrutin

(phrase 1 de l'article L. 513-11 du code du travail)

Article L. 1441-39 - Les contestations relatives à l'éligibilité, à la régularité et à la recevabilité des

listes de candidats à l'élection des conseillers prud'hommes, ainsi qu'à la régularité des opérations

électorales, sont de la compétence du juge judiciaire qui statue en dernier ressort.

(phrase 2 de l'article L. 513-11 du code du travail)

Article L. 1441-40 - Les contestations peuvent être présentées devant le juge judiciaire, avant ou

après le scrutin, dans les conditions déterminées par un décret en Conseil d’Etat, par :

1° L’autorité administrative ;

2° Le procureur de la République ;

3° Tout électeur ;

25 mai 2007 - page 109

4° Toute personne éligible ou mandataire d'une liste relevant du conseil de prud'hommes pour

lequel la contestation est formée.

Chapitre II

STATUT DES CONSEILLERS PRUD’HOMMES

Section 1

Formation

(alinéa 1 de l'article L. 514-3 du code du travail)

Article L. 1442-1 - L'Etat organise, dans des conditions déterminées par décret, la formation des

conseillers prud'hommes et en assure le financement.

(alinéa 2 de l'article L. 514-3 du code du travail)

Article L. 1442-2 - Les employeurs accordent aux salariés de leur entreprise, membres d'un conseil

de prud'hommes, sur leur demande dès leur élection et pour les besoins de leur formation, des

autorisations d'absence, dans la limite de six semaines par mandat, pouvant être fractionnées.

Les dispositions de l'article L. 3142-12 sont applicables à ces autorisations.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont admises au titre de la participation

des employeurs au financement de la formation professionnelle, dans les conditions prévues à

l'article L. 6331-1.

Section 2

Exercice du mandat

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 512-5 du code du travail)

Article L. 1442-3 - Les conseillers prud'hommes sont élus pour cinq ans. Ils sont rééligibles.

Lorsque le mandat des prud'hommes sortants vient à expiration avant la période fixée pour

l'installation de leurs successeurs, ils restent en fonctions jusqu'à cette installation.

(alinéa 2 de l'article L. 513-6 du code du travail)

Article L. 1442-4 - Les candidats placés sur une liste immédiatement après le dernier candidat élu

sont appelés à remplacer les conseillers élus sur cette liste dont le siège deviendrait vacant. Cette

disposition est applicable à l'inéligibilité d'un élu.

(alinéa 1 de l'article L. 514-1 du code du travail)

Article L. 1442-5 - Les employeurs laissent aux salariés de leur entreprise, membres d'un conseil de

prud'hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud'homales

déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 514-1 du code du travail)

Article L. 1442-6 - Le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les

conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps

de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des

dispositions légales et des stipulations conventionnelles.

Les absences de l'entreprise des conseillers prud'hommes du collège salarié, justifiées par

l'exercice de leurs fonctions, n'entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages

correspondants.

(alinéa 4 de l'article L. 514-1 du code du travail)

Article L. 1442-7 - Le salarié membre d'un conseil de prud'hommes, travaillant en service continu

ou discontinu posté, a droit à un aménagement d'horaires de son travail de façon à lui garantir un

temps de repos minimum.

(article L. 514-8 du code du travail)

Article L. 1442-8 - Les fonctions de conseiller prud'homme sont gratuites vis-à-vis des parties.

25 mai 2007 - page 110

(article L. 514-10 du code du travail)

Article L. 1442-9 - Les articles 4 et 5 du code civil et 434-7-1 du code pénal sont applicables aux

conseils de prud'hommes et à leurs membres pris individuellement.

(alinéa 5 de l'article L. 514-1 du code du travail)

Article L. 1442-10 - Un décret détermine les modalités d'indemnisation des salariés qui exercent

leur activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépendent de plusieurs employeurs.

Section 3

Discipline et protection

Sous-Section 1

Discipline

(article L. 514-6 du code du travail)

Article L. 1442-11 - L'acceptation par un conseiller prud'homme d'un mandat impératif, à quelque

époque ou sous quelque forme que ce soit, constitue un manquement grave à ses devoirs.

Si ce fait est reconnu par les juges chargés de statuer sur la validité des opérations électorales,

il entraîne de plein droit l'annulation de l'élection de celui qui s'en est rendu coupable ainsi que son

inéligibilité.

Si la preuve n'en est rapportée qu'ultérieurement, le fait entraîne la déchéance de l’intéressé

dans les conditions prévues aux articles L. 1442-13 et L. 1442-14.

(alinéa 1 de l'article L. 514-11 du code du travail)

Article L. 1442-12 - Tout conseiller prud'homme qui, sans motif légitime et après mise en demeure,

refuse de remplir le service auquel il est appelé peut être déclaré démissionnaire.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 514-12 du code du travail)

Article L. 1442-13 - Tout conseiller prud'homme manquant gravement à ses devoirs dans l'exercice

de ses fonctions est appelé devant la section ou la chambre pour s'expliquer sur les faits qui lui sont

reprochés.

L’initiative de cette procédure appartient au président du conseil de prud'hommes et au

procureur de la République.

(article L. 514-13 du code du travail)

Article L. 1442-14 - Les peines applicables aux conseillers prud'hommes sont :

1° La censure ;

2° La suspension pour une durée ne pouvant excéder six mois ;

3° La déchéance ;

La censure et la suspension sont prononcées par arrêté ministériel. La déchéance est

prononcée par décret.

(article L. 514-14 du code du travail)

Article L. 1442-15 - Le conseiller prud'homme ayant fait l'objet d'une interdiction, déchéance ou

incapacité relative à ses droits civiques est déchu de plein droit de ses fonctions à la date de la

condamnation devenue définitive.

(article L. 514-15 du code du travail)

Article L. 1442-16 - Sur proposition du premier président de la cour d'appel et du procureur général

près de cette cour, le ministre de la justice, saisi d'une plainte ou informé de faits de nature à

entraîner des poursuites pénales contre un conseiller prud'homme, peut suspendre l'intéressé de ses

fonctions pour une durée qui ne peut excéder six mois.

Il est fait application de la procédure prévue à l'article L. 1442-13.

(alinéa 1 de l'article L. 514-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 111

Article L. 1442-17 - Le conseiller prud'homme qui refuse de se faire installer ou qui a été soit

déclaré démissionnaires, soit déchu de ses fonctions peut d'office ou sur sa demande être relevé des

incapacités prévues par les articles L. 1441-20 et L. 1441-21.

(alinéas 2 à 4 de l'article L. 514-7 du code du travail)

Article L. 1442-18 - Les demandes en relèvement d’incapacité sont adressées au ministre de la

justice. Elles ne sont recevables que s'il s'est écoulé un délai d'un an depuis le refus d'installation ou

la démission, ou de cinq ans à partir de la déchéance.

Toute demande rejetée après un examen au fond ne peut être renouvelée qu'après un nouveau

délai d'un an dans le premier cas et de cinq ans dans le second.

Le relèvement est prononcé par décret.

Sous-Section 2

Protection

(alinéa 1 de l'article L. 514-2 du code du travail)

Article L. 1442-19 - L'exercice des fonctions de conseiller prud'homme et la participation aux

activités mentionnées aux articles L. 1442-2 et L. 1442-5 ne peuvent être une cause de sanction ou

de rupture du contrat de travail.

Le licenciement du conseiller prud’homme est soumis à la procédure d’autorisation

administrative prévue par le livre IV de la deuxième partie.

Chapitre III

DISPOSITIONS PÉNALES

(alinéa 1 fin et alinéa 2 de l'article L. 513-9 du code du travail)

Article L. 1443-1 - Les peines prévues par les articles L. 87, L. 92, L. 93, L. 113 à L. 116 du code

électoral s'appliquent aux opérations électorales pour les conseils de prud'hommes.

Les dispositions de l'article L. 86 de ce code sont en outre applicables à toute personne qui a

réclamé et obtenu une inscription sur deux ou plusieurs listes électorales.

(alinéa 4 de l'article L. 513-4 du code du travail)

Article L. 1443-2 - Le fait d’ordonner, d’organiser ou de participer à la collecte des enveloppes

contenant des bulletins de vote lors de l’élection des conseillers prud’hommes est puni des peines

prévues à l'article L. 116 du code électoral.

(article L. 531-1 du code du travail)

Article L. 1443-3 - Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la libre désignation

des candidats à l'élection des conseillers prud'hommes, soit à l'indépendance ou à l'exercice régulier

des fonctions de conseiller prud'homme, notamment par la méconnaissance des articles L. 1442-2,

L. 1442-5 à L. 1442-7 et L. 1442-10, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3

750 €.

Titre V

PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Chapitre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre II

SAISINE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES ET RECEVABILITÉ DES DEMANDES

25 mai 2007 - page 112

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre III

ASSISTANCE ET REPRÉSENTATION DES PARTIES

(article L. 516-1 du code du travail)

Article L. 1453-1 - Les mineurs qui ne peuvent être assistés de leur père, mère ou tuteur peuvent

être autorisés par le conseil de prud’hommes à agir devant lui.

(alinéas 1et 2 de l'article L. 516-3 du code du travail)

Article L. 1453-2 - Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties en matière

prud'homale, si elles sont par ailleurs conseillers prud'hommes, ne peuvent pas exercer une mission

d'assistance ou un mandat de représentation devant la section ou, lorsque celle-ci est divisée en

chambres, devant la chambre à laquelle elles appartiennent.

Ces mêmes personnes ne peuvent assister ou représenter les parties devant la formation de

référé du conseil de prud'hommes si elles ont été désignées par l'assemblée générale de ce conseil

pour tenir les audiences de référé.

(alinéa 3 de l'article L. 516-3 du code du travail)

Article L. 1453-3 - Le président et le vice-président du conseil de prud'hommes ne peuvent pas

assister ou représenter les parties devant les formations de ce conseil.

(article L. 516-4 du code du travail)

Article L. 1453-4 - Dans les établissements mentionnés à l'article L. 2311-1 de onze salariés et

plus, les salariés exerçant des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de

prud’hommes et désignés par les organisations syndicales et professionnelles représentatives au

niveau national disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une

durée ne pouvant excéder dix heures par mois.

Ce temps n'est pas rémunéré comme temps de travail. Il est assimilé à une durée de travail

effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances

sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait

de son ancienneté dans l'entreprise.

Chapitre IV

CONCILIATION ET JUGEMENT

Section 1

Mise en état de l’affaire

(article L. 516-2 du code du travail)

Article L. 1454-1 - Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l'affaire soit

mise en état d'être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.

Les agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8271-7 communiquent aux conseillers

rapporteurs, sur la demande de ceux-ci et sans pouvoir opposer le secret professionnel, les

renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de

main d'oeuvre dont ils disposent.

Section 2

Départage

(alinéa 1 de l'article L. 515-3 du code du travail)

Article L. 1454-2 - En cas de partage, l'affaire est renvoyée devant le même bureau de conciliation,

le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal

d'instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes. L'affaire est reprise

dans le délai d'un mois.

25 mai 2007 - page 113

Le premier président de la cour d'appel désigne chaque année les juges chargés de ces

fonctions, que le ressort du conseil comprenne un ou plusieurs tribunaux d'instance.

(alinéa 2 de l'article L. 515-3 du code du travail)

Article L. 1454-3 - Lorsqu'un conseiller prud'homme est empêché de siéger à l'audience de

départage, il est remplacé dans les limites et selon les modalités déterminées par décret.

(alinéa 3 de l'article L. 515-3 du code du travail)

Article L. 1454-4 - Si, lors de l'audience de départage, le bureau de conciliation, le bureau de

jugement ou la formation de référé ne peut se réunir au complet, le juge départiteur statue dans des

conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Chapitre V

RÉFÉRÉ

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre VI

LITIGES EN MATIÈRE DE LICENCIEMENTS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

(article L. 516-5 du code du travail)

Article L. 1456-1 - En cas de litige portant sur les licenciements pour motif économique, la section

ou la chambre statue en urgence selon des modalités et dans des délais déterminés par décret en

Conseil d'Etat.

Chapitre VII

RÉCUSATION

(article L. 518-1 du code du travail)

Article L. 1457-1 - Le conseiller prud'homme peut être récusé :

1° Lorsqu’il a un intérêt personnel à la contestation, le seul fait d'être affilié à une

organisation syndicale ne constituant pas cet intérêt personnel ;

2° Lorsqu’il est conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, parent ou

allié jusqu'au degré de cousin germain inclusivement d'une des parties ;

3° Si, dans l'année qui a précédé la récusation, il y a eu action judiciaire, criminelle ou civile

entre lui et une des parties ou son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin

ou ses parents ou alliés en ligne directe ;

4° S'il a donné un avis écrit dans l'affaire ;

5° S'il est employeur ou salarié de l'une des parties en cause.

Titre VI

VOIES DE RECOURS

Chapitre premier

APPEL

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre II

POURVOI EN CASSATION

(alinéa 6 phrase 2 de l'article L. 511-1 du code du travail)

Article L. 1462-1 - Les jugements des conseils de prud’hommes sont susceptibles d’appel.

Toutefois, ils statuent en dernier ressort en dessous d’un taux fixé par décret.

25 mai 2007 - page 114

Chapitre III

OPPOSITION

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Livre V

DISPOSITIONS RELATIVES À L’OUTRE-MER

Titre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Chapitre unique

(alinéas 1 à 3 V1 de l'article L. 800-4 du code du travail)

Article L. 1511-1 - Dans la présente partie et sous réserve, le cas échéant, des dispositions du

présent livre, les mots : « national », « nationales », « nationaux », « France », « territoire français »,

« sol français », « ensemble du territoire » ou « ensemble du territoire national » visent les

départements de métropole, de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de la Réunion ainsi

que Saint-Pierre-et-Miquelon.

Lorsque les dispositions de la présente partie prévoient une sanction pénale d'interdiction du

territoire français, cette interdiction s'applique sur l'ensemble du territoire de la République

française.

Titre II

DÉPARTEMENTS D’OUTRE-MER ET SAINT-PIERRE-ET-MIQUELON

Chapitre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(alinéa 1 de l'article L. 800-1 du code du travail)

Article L. 1521-1 - Les dispositions de la présente partie s'appliquent dans les départements d'outremer

et à Saint-Pierre-et-Miquelon, sous réserve des adaptations prévues par le présent titre.

(création d'article)

Article L. 1521-2 - Pour l’application de la présente partie dans les départements d’outre-mer et en

l’absence de mention particulière spécifique à ces collectivités, les références à la caisse régionale

d’assurance maladie sont remplacées par celles de la caisse générale de sécurité sociale dans les

départements d’outre-mer.

(alinéas 1 à 7 de l'article L. 800-3 du code du travail)

Article L. 1521-3 - Pour l'application de la présente partie à Saint-Pierre-et-Miquelon et en

l'absence de mention particulière spécifique à cette collectivité :

1º Les attributions dévolues au préfet, dans la région ou dans le département, sont exercées

par le représentant de l’Etat ;

2º Les attributions dévolues au conseil régional ou à son président sont exercées par le conseil

général de Saint-Pierre-et-Miquelon ou par son président ;

3º Les attributions dévolues au tribunal d'instance, au tribunal de grande instance, à leurs

présidents ou à leurs greffes sont attribuées au tribunal de première instance, à son président ou à

son greffe ;

4º Les attributions dévolues au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la

formation professionnelle ou au directeur du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle

des départements d'outre-mer sont exercées par le chef du service du travail, de l'emploi et de la

formation professionnelle de Saint-Pierre-et-Miquelon ;

5º Les références au code général des impôts sont remplacées par les références équivalentes

du code des impôts de Saint-Pierre-et-Miquelon ;

6º Les références au département ou à la région sont remplacées par celles de Saint-Pierre-et-

Miquelon ;

7° Les références à la caisse régionale d’assurance maladie sont remplacées par celles de la

caisse de prévoyance sociale.

Chapitre II

CHÈQUE EMPLOI-SERVICE UNIVERSEL ET TITRE DE TRAVAIL SIMPLIFIÉ

Section 1

Chèque emploi-service universel

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-1 - Les dispositions des articles L. 1271-1 à L. 1271-16 relatives au chèque emploiservice

universel s'appliquent dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon

lorsque celui-ci a la nature d'un titre spécial de paiement.

(alinéa 14 V1 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-2 - Les modalités d'application de la présente section sont déterminées par décret

en Conseil d'Etat.

Section 2

Titre de travail simplifié

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-3 - Dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon, un titre de

travail simplifié est créé pour assurer la rémunération et pour la déclaration en vue du paiement des

cotisations sociales.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-4 - Les dispositions de la présente section s’appliquent, lorsqu’ils emploient moins

de onze salariés :

1° Aux employeurs de droit privé ;

2° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;

3° Aux établissements publics assurant à la fois une mission de service public à caractère

administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu’ils emploient du personnel dans les

conditions du droit privé.

Ces dispositions s’appliquent également aux personnes effectuant des travaux et services au

domicile des particuliers.

(alinéa 4 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-5 - L'activité des personnes mentionnées à l’article L. 1522-4 est réputée être

salariée.

Lorsque cette activité excède, pour la même personne, dans la même entreprise, cent jours,

consécutifs ou non, par année civile, le contrat de travail est réputé être à durée indéterminée à

compter du premier jour de dépassement de cette limite.

(alinéa 5 phrases 1 et 2 et alinéa 7 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-6 - Le titre de travail simplifié ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié.

Il se substitue à la remise du bulletin de paie prévu par l'article L. 3243-2.

25 mai 2007 - page 116

La rémunération portée sur le titre de travail simplifié inclut une indemnité de congés payés

dont le montant est égal à un dixième de la rémunération totale brute sauf application du régime des

professions affiliées aux caisses de congés payés prévues à l'article L. 3141-30 ou lorsqu'il s'agit

d'un contrat de travail à durée indéterminée.

(alinéa 5 phrase 3 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-7 - L’embauche du salarié ne peut intervenir qu’après que l’employeur a satisfait à

l’obligation de déclaration préalable prévue à l'article L. 1221-10.

(alinéa 6 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-8 - L'employeur et le salarié qui utilisent le titre de travail simplifié sont réputés

satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou l'autre par les articles L. 1242-12 et

L. 1242-13, relatifs au contrat de travail à durée déterminée, et par les articles L. 3123-14 et

L. 3123-15, relatifs au contrat de travail à temps partiel, ainsi qu'aux déclarations au titre de la

médecine du travail et du régime des prestations du revenu de remplacement mentionnées à l'article

L. 5421-2.

(alinéa 8 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-9 - Le titre de travail simplifié est émis et délivré par les établissements de crédit

ou par les institutions ou services mentionnés à l'article L. 518-1 du code monétaire et financier,

dans le cadre de la convention conclue avec l’Etat prévue à l’article L. 1271-9.

(alinéas 9 à 11 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-10 - Les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle imposées par la loi

dues au titre des rémunérations versées aux salariés mentionnés à l’article L. 1522-4 sont calculées

sur une base forfaitaire réduite et font l'objet d'un versement unique à la caisse générale de sécurité

sociale.

Par dérogation, ces cotisations peuvent être calculées, d'un commun accord entre l'employeur

et le salarié, sur les rémunérations réellement versées au salarié.

Elles sont calculées sur les rémunérations réellement versées au salarié dans le cas d'un

contrat à durée indéterminée.

(alinéa 13 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-11 - Nonobstant les dispositions de l'article L. 242-5 du code de la sécurité sociale,

le taux de cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est fixé

chaque année par décret uniformément, quelle que soit la catégorie de risques dont relève

l'établissement.

(alinéa 14 V2 de l'article L. 812-1 du code du travail)

Article L. 1522-12 - Les modalités d'application de la présente section sont déterminées par décret

en Conseil d'Etat.

Chapitre III

LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Titre III

MAYOTTE, WALLIS ET FUTUNA ET TERRES AUSTRALES ET ANTARCTIQUES

FRANÇAISES

Chapitre premier

FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

(I et II alinéa 1 de l'article L. 800-6 du code du travail)

25 mai 2007 - page 117

Article L. 1531-1 - Le contrat de travail des salariés des entreprises établies dans un département de

métropole, dans un département d'outre-mer ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et exerçant leur activité

à Mayotte ou à Wallis et Futuna est régi par les dispositions légales ou conventionnelles applicables

à l'entreprise qui les emploie pendant une durée maximum de vingt-quatre mois.

(II alinéas 2 et 3 de l'article L. 800-6 du code du travail)

Article L. 1531-2 - Le contrat de travail des salariés mentionnés à l’article L. 1531-1 est écrit.

Il prévoit les modalités selon lesquelles le salarié est indemnisé des dépenses auxquelles

l'exposent sa venue, son séjour dans le pays ou lieu de son emploi et son retour à sa résidence

habituelle. Il prévoit également la prise en charge par l'employeur des frais occasionnés au salarié

et, le cas échéant, à sa famille par sa prise de congé dès lors que l'intéressé a exercé son activité

pendant au moins douze mois.

Le contrat de travail est remis au salarié, sauf impossibilité majeure, au plus tard huit jours

avant la date de son départ vers son lieu de travail.

(création d'article)

Article L. 1531-3 - L’article L. 1226-1 est applicable aux salariés d’une entreprise ou d’un

établissement situé en métropole ou dans un département d’outre-mer ou à Saint-Pierre-et-Miquelon

qui ont été soignés à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à Wallis et Futuna ou

dans les Terres australes et antarctiques françaises.

Chapitre II

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 800-5 du code du travail)

Article L. 1532-1 - Lorsque les salariés et les entreprises interviennent dans les collectivités de la

République française exclues du champ d'application géographique défini à l'article L. 1511-1, les

dispositions de l'article L. 1231-5 sont applicables au salarié mis, par la société mère au service de

laquelle il était précédemment engagé et dont le siège social est situé dans un département

métropolitain, un département d'outre-mer ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, à la disposition d'une

filiale établie à Mayotte, à Wallis et Futuna ou dans les Terres australes et antarctiques françaises et

à laquelle il est lié par un contrat de travail.

25 mai 2007 - page 118

Deuxième partie

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Livre premier

LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Titre premier

CHAMP D’APPLICATION

Chapitre unique

(article L. 410-1 du code du travail)

(alinéa 3 de l'article L. 412-1 du code du travail)

Article L. 2111-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé

ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les

conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant

du statut qui régit ce personnel.

(article L. 411-20 du code du travail)

Article L. 2111-2 - Les dispositions du présent livre s’appliquent sans préjudice d’autres droits

accordés aux syndicats par des lois particulières.

Titre II

REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE

Chapitre premier

CRITÈRES DE REPRÉSENTATIVITÉ

(article L. 133-2 du code du travail)

Article L. 2121-1 - La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les

critères suivants :

1° Les effectifs ;

2° L'indépendance ;

3° Les cotisations ;

4° L'expérience et l'ancienneté du syndicat.

(article L.133-3 du code du travail)

Article L. 2121-2 - S’il y a lieu de déterminer la représentativité d’un syndicat ou d'une

organisation professionnelle autre que ceux affiliés à l'une des organisations représentatives au

niveau national, l’autorité administrative diligente une enquête.

L'organisation intéressée fournit les éléments d'appréciation dont elle dispose.

Chapitre II

SYNDICATS REPRÉSENTATIFS

(alinéa 2 de l'article L. 412-4 du code du travail)

(alinéa 2 de l'article L 423-2 du code du travail)

(alinéa 4 de l'article L. 431-3 du code du travail)

(alinéa 2 de l'article L. 433-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 119

Article L. 2122-1 - Tout syndicat professionnel affilié à une organisation représentative au niveau

national est considéré comme représentatif dans l'entreprise.

La représentativité des autres syndicats est appréciée conformément aux dispositions de

l’article L. 2121-1.

Titre III

STATUT JURIDIQUE

Chapitre premier

OBJET ET CONSTITUTION

(article L. 411-1 du code du travail)

Article L. 2131-1 - Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense

des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes

mentionnées dans leurs statuts.

(article L. 411-2 du code du travail)

Article L. 2131-2 - Les syndicats ou associations professionnels de personnes exerçant la même

profession, des métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l'établissement de produits

déterminés ou la même profession libérale peuvent se constituer librement.

Par dérogation à ces dispositions, les particuliers occupant des employés de maison peuvent

se grouper en syndicat pour la défense des intérêts qu'ils ont en commun en tant qu'employeur de

ces salariés.

(article L. 411-3 du code du travail)

Article L. 2131-3 - Les fondateurs de tout syndicat professionnel déposent les statuts et les noms de

ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l'administration ou de la direction.

Ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction ou des statuts.

(article L. 411-6 du code du travail)

Article L. 2131-4 - Tout adhérent d'un syndicat professionnel peut, s'il remplit les conditions fixées

par l'article L. 2131-5, accéder aux fonctions d’administration ou de direction de ce syndicat.

(article L. 411-4 du code du travail)

Article L. 2131-5 - Tout membre français d’un syndicat professionnel chargé de l'administration ou

de la direction de ce syndicat doit jouir de ses droits civiques et n’être l’objet d’aucune interdiction,

déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Sous les mêmes conditions, tout ressortissant étranger âgé de dix-huit ans accomplis adhérent

à un syndicat peut accéder aux fonctions d'administration ou de direction de ce syndicat.

(article L. 411-9 du code du travail)

Article L. 2131-6 - En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par décision de justice,

les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires,

suivant les règles déterminées par l'assemblée générale.

En aucun cas les biens du syndicat ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.

Chapitre II

CAPACITÉ CIVILE

(article L. 411-10 du code du travail)

Article L. 2132-1 - Les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité civile.

(phrases 2 et 3 de l'article L. 411-17 du code du travail)

Article L. 2132-2 - Les organisations de salariés constituées en syndicats professionnels sont seules

admises à négocier les conventions et accords collectifs de travail.

Tout accord ou convention visant les conditions collectives du travail est conclu dans les

conditions déterminées par le livre II.

(article L. 411-11 du code du travail)

Article L. 2132-3 - Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile

concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils

représentent.

(alinéa 2 de l'article L. 411-12 du code du travail)

Article L. 2132-4 - Les meubles et immeubles nécessaires aux syndicats professionnels pour leurs

réunions, bibliothèques et formations sont insaisissables.

(article L. 411-13 du code du travail)

(article L. 411-14 du code du travail)

(article L. 411-16 du code du travail)

Article L. 2132-5 - Les syndicats professionnels peuvent :

1° Créer et administrer des centres d’informations sur les offres et les demandes d’emploi ;

2° Créer, administrer et subventionner des institutions professionnelles de prévoyance, des

organismes d’éducation, de formation, de vulgarisation ou de recherche dans les domaines

intéressant la profession ;

3° Subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation, financer la

création d'habitations à loyer modéré ou l'acquisition de terrains destinés à la réalisation de jardins

ouvriers ou d’activités physiques et sportives.

(article L. 411-15 du code du travail)

Article L. 2132-6 - Les syndicats professionnels peuvent constituer entre leurs membres des caisses

spéciales de secours mutuels et de retraites.

Les fonds de ces caisses sont insaisissables dans les limites déterminées par le code de la

mutualité.

Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit d'être membre des sociétés de

secours mutuels et de retraite pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par des

cotisations ou versement de fonds.

Chapitre III

UNIONS DE SYNDICATS

(article L. 411-21 du code du travail)

Article L. 2133-1 - Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent se concerter pour

l'étude et la défense de leurs intérêts matériels et moraux.

(article L. 411-22 du code du travail)

Article L. 2133-2 - Les unions de syndicats sont soumises aux dispositions des articles L. 2131-1,

L. 2131-3 à L. 2131-5, L. 2141-1 et L. 2141-2.

Elles font connaître le nom et le siège social des syndicats qui les composent.

Leurs statuts déterminent les règles selon lesquelles les syndicats adhérents à l'union sont

représentés dans le conseil d'administration et dans les assemblées générales.

(article L. 411-23 du code du travail)

Article L. 2133-3 - Les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats

professionnels par le présent titre.

Chapitre IV

MARQUES SYNDICALES

(article L. 413-1 du code du travail)

25 mai 2007 - page 121

Article L. 2134-1 - Les syndicats professionnels peuvent déposer leurs marques ou labels en

remplissant les formalités prévues par les articles L. 712-1 et suivants du code de la propriété

intellectuelle. Ils peuvent, dès lors, en revendiquer la propriété exclusive dans les conditions

prévues par ce code.

Les marques ou labels peuvent être apposés sur tout produit ou objet de commerce pour en

certifier les conditions de fabrication. Ils peuvent être utilisés par tout individu ou entreprise

commercialisant ces produits.

(article L. 413-2 du code du travail)

Article L. 2134-2 - L'utilisation des marques syndicales ou des labels ne peut avoir pour effet de

porter atteinte aux dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-8.

Tout accord ou disposition tendant à obliger l'employeur à n'embaucher ou à ne conserver à

son service que les adhérents du syndicat propriétaire de la marque ou du label est nul.

Chapitre V

DISPOSITIONS PÉNALES

(article L. 481-1 du code du travail)

Article L. 2135-1 - Le fait pour un directeur ou un administrateur d’un syndicat professionnel ou

d'une union de syndicats de méconnaître les dispositions de l'article L. 2131-1, relatives à l’objet

des syndicats, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La dissolution du syndicat ou de l'union de syndicats peut en outre être prononcée à la

diligence du procureur de la République.

Toute fausse déclaration relative aux statuts et aux noms et qualités des directeurs ou

administrateurs est punie d’une amende de 3 750 euros.

(article L. 481-3 du code du travail)

Article L. 2135-2 - Le fait pour un employeur d’enfreindre les dispositions de l’article L. 2134-2,

relatives à l’utilisation des marques syndicales ou des labels, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros.

Titre IV

EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Chapitre premier

PRINCIPES

(article L. 411-5 du code du travail)

Article L. 2141-1 - Tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, sa religion ou ses

convictions, son handicap, son orientation sexuelle, son appartenance, vraie ou supposée, à une

ethnie ou une race, peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix.

(article L. 411-7 du code du travail)

Article L. 2141-2 - Les personnes qui ont cessé d’exercer leur activité professionnelle peuvent

adhérer ou continuer à adhérer à un syndicat professionnel de leur choix.

(article L. 411-8 du code du travail)

Article L. 2141-3 - Tout membre d'un syndicat professionnel peut s'en retirer à tout instant, même

en présence d’une clause contraire.

Le syndicat peut réclamer la cotisation correspondant aux six mois qui suivent le retrait

d'adhésion.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 412-1 du code du travail)

25 mai 2007 - page 122

Article L. 2141-4 - L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le

respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté

individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises

conformément aux dispositions du présent titre.

(alinéa 1 de l'article L. 412-2 du code du travail)

Article L. 2141-5 - Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l'appartenance à un

syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de

recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de

rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de

travail.

(alinéa 2 de l'article L. 412-2 du code du travail)

Article L. 2141-6 - Il est interdit à l’employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires

de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

(alinéa 3 de l'article L. 412-2 du code du travail)

Article L. 2141-7 - Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen

quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

(alinéas 4 et 5 de l'article L. 412-2 du code du travail)

Article L. 2141-8 - Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme

abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

(alinéa 1 de l'article L. 412-4 du code du travail)

Article L. 2141-9 - Les syndicats représentatifs dans l'entreprise bénéficient des dispositions

applicables à la section syndicale et au délégué syndical prévues par les chapitres III et IV.

(article L. 412-21 du code du travail)

Article L. 2141-10 - Les dispositions du présent titre ne font pas obstacle aux conventions ou

accords collectifs de travail comportant des clauses plus favorables, notamment celles qui sont

relatives à l'institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux dans tous les cas

où les dispositions légales n'ont pas rendu obligatoire cette institution.

Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice du droit

syndical par note de service ou décision unilatérale de l'employeur.

(article L. 412-5 du code du travail)

Article L. 2141-11 - Pour l’application du présent titre, les modalités de calcul des effectifs sont

celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

(alinéa 3 de l'article L. 412-4 du code du travail)

Article L. 2141-12 - Des décrets en Conseil d'Etat déterminent les modalités d'application du

présent titre aux activités, qui par nature conduisent à une dispersion ou à une mobilité permanente

du personnel, liées à l'exercice normal de la profession.

Chapitre II

SECTION SYNDICALE

Section 1

Constitution

(article L. 412-6 du code du travail)

Article L. 2142-1 - Chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'entreprise une section

syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres,

conformément aux dispositions de l'article L. 2131-1.

25 mai 2007 - page 123

Section 2

Cotisations syndicales

(article L. 412-7 du code du travail)

Article L. 2142-2 - La collecte des cotisations syndicales peut être réalisée à l'intérieur de

l'entreprise.

Section 3

Affichage et diffusion des communications syndicales

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 412-8 du code du travail)

Article L. 2142-3 - L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des

panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du

personnel et du comité d'entreprise.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à

l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités

fixées par accord avec l’employeur.

(alinéa 4 de l'article L. 412-8 du code du travail)

Article L. 2142-4 - Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés

aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

(alinéa 5 de l'article L. 412-8 du code du travail)

Article L. 2142-5 - Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par

l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

(alinéa 7 de l'article L. 412-8 du code du travail)

Article L. 2142-6 - Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et

tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par

diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être

compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne

doit pas entraver l'accomplissement du travail.

L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de

diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles

techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

(alinéa 6 de l'article L. 412-8 du code du travail)

Article L. 2142-7 - Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales

portées sur le panneau d'affichage sont remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par

voie postale, aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire, au moins une fois par mois.

Section 4

Local syndical

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 412-9 du code du travail)

Article L. 2142-8 - Dans les entreprises ou établissements de plus de deux cents salariés,

l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de

la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements de mille salariés et plus, l’employeur met à la

disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire

à son fonctionnement.

(alinéa 3 de l'article L. 412-9 du code du travail)

25 mai 2007 - page 124

Article L. 2142-9 - Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des

locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l’employeur.

Section 5

Réunions syndicales

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 412-10 du code du travail)

Article L. 2142-10 - Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois

dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par

accord avec l’employeur.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise

à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en

application de l'article L. 2142-8, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d’autres locaux mis à

leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections

syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l’employeur.

(alinéa 4 de l'article L. 412-10 du code du travail)

Article L. 2142-11 - Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants

à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Chapitre III

DÉLÉGUÉ SYNDICAL

Section 1

Conditions de désignation

Sous-Section 1

Conditions d’âge et d’ancienneté

(alinéa 1 et alinéa 2 phrase 1 de l'article L. 412-14 du code du travail)

Article L. 2143-1 - Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans

l'entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou

incapacité relative à ses droits civiques.

Ce délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture

d'établissement.

(alinéa 2 phrases 2 et 3 de l'article L. 412-14 du code du travail)

Article L. 2143-2 - Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être

désigné délégué syndical est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en

totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de

mission au cours des dix-huit mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit

à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

Sous-Section 2

Conditions d’effectifs

Paragraphe 1

Entreprises de cinquante salariés et plus

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 412-11 du code du travail)

Article L. 2143-3 - Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les

établissements de cinquante salariés ou plus désigne, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12,

un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur.

25 mai 2007 - page 125

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salariés ou

plus a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

(alinéa 3 de l'article L. 412-11 du code du travail)

Article L. 2143-4 - Dans les entreprises de cinq cents salariés et plus, tout syndicat représentatif

peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège

des ouvriers et employés lors de l'élection du comité d'entreprise et s’il compte au moins un élu

dans l'un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces

deux collèges.

(article L. 412-12 du code du travail)

Article L. 2143-5 - Dans les entreprises de deux mille salariés et plus comportant au moins deux

établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un

délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

L'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d'entreprise est applicable au

délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements

de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses

délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical

central d'entreprise.

Paragraphe 2

Entreprises de moins de cinquante salariés

(alinéa 4 de l'article L. 412-11 du code du travail)

Article L. 2143-6 - Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats

représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme

délégué syndical.

Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps

dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes

conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Sous-Section 3

Formalités

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 412-16 du code du travail)

Article L. 2143-7 - Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de

l’employeur dans des conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés

aux communications syndicales.

La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à

l'inspecteur du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du

délégué.

Sous-Section 4

Contestations

(alinéas 1 et 2 et alinéa 4 de l'article L. 412-15 du code du travail)

Article L. 2143-8 - Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués

syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n'est

recevable que s'il est introduit dans les quinze jours suivants l'accomplissement des formalités

prévues au premier alinéa de l'article L. 2143-7.

25 mai 2007 - page 126

Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse soulever

ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du

présent chapitre.

Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses

afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

Section 2

Mandat

(alinéa 3 de l'article L 412-14 du code du travail)

Article L. 2143-9 - Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du

personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant

syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

(alinéa 4 de l'article L. 412-16 du code du travail)

Article L. 2143-10 - En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que

mentionnée à l’article L. 1224-1, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central

subsiste lorsque l'entreprise qui fait l'objet de la modification conserve son autonomie juridique.

Il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l'article

L. 2143-3.

(alinéa 5 de l'article L. 412-15 du code du travail)

Article L. 2143-11 - En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante

salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre

l’employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d'accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical

prend fin.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 412-13 du code du travail)

Article L. 2143-12 - Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale dans chaque

entreprise ou établissement est calculé dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat

compte tenu de l'effectif des salariés.

Le nombre ainsi fixé peut être dépassé en application des dispositions de l’article L. 2143-4 et

du premier alinéa de l’article L. 2143-5.

Section 3

Exercice des fonctions

Sous-Section 1

Heures de délégation

(alinéa 1 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-13 - Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses

fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

1° Dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante

salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à

cinq cents salariés ;

3° Vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements de plus de cinq cents salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

(alinéa 2 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-14 - Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3

et L. 2143-4, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent

25 mai 2007 - page 127

répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en

informent l’employeur.

(alinéa 3 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-15 - Le délégué syndical central dispose de vingt heures par mois pour l'exercice de

ses fonctions.

Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué

syndical d'établissement.

(alinéa 4 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-16 - Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux

et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la

préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global

supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

1° Dix heures par an dans les entreprises de cinq cents salariés et plus ;

2° Quinze heures par an dans celles de mille salariés et plus.

(alinéa 5 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-17 - Les heures de délégation sont de plein droit considérés comme temps de

travail et payés à l'échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge

judiciaire.

(alinéa 6 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-18 - Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de

l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.

(alinéa 7 de l'article L. 412-20 du code du travail)

Article L. 2143-19 - Dans les entreprises de travail temporaire, les heures de délégation utilisées

entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un délégué syndical

salarié temporaire pour l'exercice de son mandat sont considérées comme des heures de travail.

Ces heures sont réputées être rattachées, pour ce qui concerne leur rémunération et les charges

sociales y afférentes, au dernier contrat de travail avec l'entreprise de travail temporaire au titre de

laquelle il avait été désigné comme délégué syndical.

Sous-Section 2

Déplacements et circulation

(alinéa 3 de l'article L. 412-17 du code du travail)

Article L. 2143-20 - Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les

heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures

habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à

l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous

réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Sous-Section 3

Secret professionnel

(alinéa 1 V2 de l'article L. 432-7 du code du travail)

Article L. 2143-21 - Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les

questions relatives aux procédés de fabrication.

25 mai 2007 - page 128

Section 4

Attributions complémentaires dans les entreprises de moins de trois cents salariés

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 412-17 du code du travail)

Article L. 2143-22 - Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements

appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité

d'entreprise ou d'établissement.

Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité

d'entreprise ou d'établissement.

Chapitre IV

DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES RELATIVES AUX ENTREPRISES DU SECTEUR

PUBLIC

(article L. 412-22 du code du travail)

Article L. 2144-1 - Le présent chapitre s'applique, à titre complémentaire, aux établissements et

entreprises mentionnés à l'article 1er de la loi nº 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la

démocratisation du secteur public.

(article L. 412-23 du code du travail)

Article L. 2144-2 - L'employeur engage avec les organisations syndicales représentatives dans

l'entreprise une négociation sur les modalités complémentaires d'exercice du droit syndical.

Cette négociation porte notamment sur les points suivants :

1° Le temps dont chaque salarié dispose, sans perte de rémunération, pour participer aux

réunions organisées par les sections syndicales dans l'enceinte de l'entreprise et pendant le temps de

travail ;

2° Les conditions dans lesquelles des salariés, membres d'organisations syndicales

représentatives dans l'entreprise, peuvent obtenir, dans la limite d'un quota déterminé par rapport

aux effectifs de l'entreprise, une suspension de leur contrat de travail en vue d'exercer, pendant une

durée déterminée, des fonctions de permanent au service de l'organisation syndicale à laquelle ils

appartiennent, avec garantie de réintégration dans leur emploi ou un emploi équivalent au terme de

cette période ;

3° Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des sections syndicales

représentatives dans l'entreprise, chargés de responsabilités au sein de leurs sections syndicales,

peuvent s'absenter, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions statutaires de leurs

organes dirigeants et pour exercer leurs responsabilités ;

4° Les conditions et les limites dans lesquelles les membres des sections syndicales, chargés

de responsabilités au sein de leurs organisations syndicales, peuvent s'absenter, sans perte de

rémunération, pour participer à des réunions syndicales tenues en dehors de l'entreprise ;

5° Les conditions dans lesquelles la collecte des cotisations syndicales peut être facilitée.

La ou les organisations syndicales non signataires de l'accord mentionné au présent article

sont réputées adhérer à cet accord, sauf refus manifesté dans le délai d'un mois à compter de sa

signature.

Chapitre V

FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE DES SALARIES APPELÉS A

EXERCER DES FONCTIONS SYNDICALES

(alinéa 4 de l'article L. 451-1 du code du travail)

Article L. 2145-1 - Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de

formation économique, sociale et syndicale prévu à l’article L. 3142-7.

La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder dix-huit

jours.

(article L. 452-1 du code du travail)

Article L. 2145-2 - La formation des salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales,

notamment au sein d'organismes de caractère économique et social, peut être assurée :

1° Soit par des centres spécialisés, directement rattachés aux organisations syndicales

représentatives ;

2° Soit par des instituts internes aux universités.

Toutefois, des organismes dont la spécialisation totale ou partielle serait assurée en accord

avec des organisations syndicales peuvent participer à la formation des salariés appelés à exercer

des responsabilités syndicales. Pour bénéficier des dispositions de l’article L. 2145-3, ces

organismes doivent avoir reçu l'agrément du ministre chargé du travail.

(alinéa 1 de l'article L. 452-2 du code du travail)

Article L. 2145-3 - L'Etat apporte une aide financière à la formation des salariés assurée par les

centres, instituts et organismes mentionnés à l'article L. 2145-2.

(article L. 452-4 du code du travail)

Article L. 2145-4 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

chapitre.

Chapitre VI

DISPOSITIONS PÉNALES

(article L. 481-2 du code du travail)

Article L. 2146-1 - Le fait d’apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les

articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d'un emprisonnement d'un an et

d'une amende de 3 750 euros.

(article L. 481-3 du code du travail)

Article L. 2146-2 - Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 2141-5

à L. 2141-8, relatives à la discrimination syndicale, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros.

Livre II

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE – LES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Titre premier

DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES

Chapitre premier

DIALOGUE SOCIAL

(article 101-1 de la loi de modernisation du dialogue social)

Article L. 2211-1 - Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations

individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du

champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable

avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et

interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation.

A cet effet, le Gouvernement leur communique un document d'orientation présentant des

éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.

Lorsqu'elles font connaître leur intention d'engager une telle négociation, les organisations

indiquent également au Gouvernement le délai qu'elles estiment nécessaire pour conduire la

négociation.

Le présent article n'est pas applicable en cas d'urgence. Lorsque le Gouvernement décide de

mettre en oeuvre un projet de réforme en l'absence de procédure de concertation, il fait connaître

cette décision aux organisations mentionnées ci-dessus en la motivant dans un document qu'il

transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l'urgence.

(article 101-2 de la loi de modernisation du dialogue social)

Article L. 2211-2 - Le Gouvernement soumet les projets de textes législatifs et réglementaires

élaborés dans le champ défini par l’article L. 2211-1, au vu des résultats de la procédure de

concertation et de négociation, selon le cas à la Commission nationale de la négociation collective,

au Comité supérieur de l’emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle tout au long

de la vie, dans les conditions prévues respectivement aux articles L. 2271-1, L. 5112-1 et L. 6123-1.

(article 101-3 de la loi de modernisation du dialogue social)

Article L. 2211-3 - Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les

domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l’emploi et de la formation

professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en oeuvre sont présentés pour

l’année à venir devant la Commission nationale de la négociation collective. Les organisations

mentionnées à l’article L. 2211-1 présentent l’état d’avancement des négociations

interprofessionnelles en cours ainsi que le calendrier de celles qu’elles entendent mener ou engager

dans l’année à venir. Le compte rendu des débats est publié.

Chaque année, le Gouvernement remet au Parlement un rapport faisant état de toutes les

procédures de concertation et de consultation mises en oeuvre pendant l’année écoulée en

application des articles L. 2211-1 et L. 2211-2, des différents domaines dans lesquels ces

procédures sont intervenues et des différentes phases de ces procédures.

Chapitre II

CHAMP D’APPLICATION

(article L. 131-2 du code du travail)

(alinéa 1 phrase 1 début et alinéa 3 de l'article L. 461-1 du code du travail)

Article L. 2212-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé

ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables :

1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;

2° Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans

les conditions du droit privé.

Titre II

OBJET ET CONTENU DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Chapitre premier

OBJET DES CONVENTIONS ET ACCORDS

(article L. 131-1 du code du travail)

Article L. 2221-1 - Le présent livre est relatif à la détermination des relations collectives entre

employeurs et salariés. Il définit les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés à la

négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation professionnelle et de

travail ainsi que de leurs garanties sociales.

(article L. 132-1 du code du travail)

Article L. 2221-2 - La convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières

mentionnées à l’article L. 2221-1, pour toutes les catégories professionnelles intéressées.

L'accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.

25 mai 2007 - page 131

(création d'article)

Article L. 2221-3 - Les dispositions concernant la détermination des garanties collectives dont

bénéficient les salariés en complément de celles résultant de l’organisation de la sécurité sociale

sont fixées par le titre premier du livre IX du code de la sécurité sociale.

Chapitre II

CONTENU ET DURÉE DES CONVENTIONS ET ACCORDS

Section 1

Détermination du champ d’application des conventions et accords

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 132-5 du code du travail)

Article L. 2222-1 - Les conventions et accords collectifs de travail, ci-après désignés

« conventions » et « accords » dans le présent livre, déterminent leur champ d'application territorial

et professionnel. Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques.

Pour ce qui concerne les professions agricoles mentionnées aux 1° à 3°, 6° et 7° de l'article L.

722-20 du code rural, le champ d'application des conventions et accords peut, en outre, tenir compte

du statut juridique des entreprises concernées ou du régime de protection sociale d'affiliation de

leurs salariés.

Les conventions et accords dont le champ d'application est national précisent si celui-ci

comprend les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon.

(alinéa 4 de l'article L. 132-5 du code du travail)

Article L. 2222-2 - Lorsque le champ d'application d'un avenant ou d'une annexe diffère de celui de

la convention ou de l'accord qu'il modifie ou complète, il doit être précisé conformément aux

dispositions de l’article L. 2222-1.

Section 2

Détermination des thèmes de négociation

(article L. 132-5-2 du code du travail)

Article L. 2222-3 - La convention de branche ou l'accord professionnel prévoit les modalités de

prise en compte, dans la branche ou l'entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation

émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives, sans préjudice des thèmes

de négociation obligatoires prévus aux articles L. 2241-1 à L. 2241-8 et L. 2242-5 à L. 2242-19.

Section 3

Détermination de la durée des conventions et accords

(article L. 132-6 du code du travail)

Article L. 2222-4 - La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou

indéterminée.

Sauf stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée arrivant à expiration

continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être

supérieure à cinq ans.

Section 4

Détermination des modalités de renouvellement, révision et dénonciation

(alinéa 1 de l'article L. 132-7 du code du travail)

Article L. 2222-5 - La convention ou l'accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au

terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé.

25 mai 2007 - page 132

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 132-8 du code du travail)

Article L. 2222-6 - La convention ou l’accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être

dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

Titre III

CONDITIONS DE NÉGOCIATION ET DE CONCLUSION DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Chapitre premier

CONDITIONS DE VALIDITÉ

Section 1

Capacité à négocier

(alinéas 2 à 4 de l'article L. 132-2 du code du travail)

Article L. 2231-1 - La convention ou l'accord est conclu entre :

- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au

niveau national, ou affiliées à ces organisations, ou ayant fait la preuve de leur représentativité dans

le champ d'application de la convention ou de l'accord ;

- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre

association d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er

juillet 1901 relative au contrat d’association, qui ont compétence pour négocier des conventions et

accords, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par

le présent titre.

(article L. 132-3 du code du travail)

Article L. 2231-2 - Les représentants des organisations mentionnées à l'article L. 2231-1 sont

habilités à contracter, au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu :

1° Soit d'une stipulation statutaire de cette organisation ;

2° Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ;

3° Soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les

adhérents de cette organisation.

Les associations d'employeurs déterminent elles-mêmes leur mode de délibération.

Section 2

Conditions de forme

(alinéa 1 de l'article L. 132-2 du code du travail)

Article L. 2231-3 - La convention ou l'accord est, à peine de nullité, un acte écrit.

(article L. 132-2-1 du code du travail)

Article L. 2231-4 - Les conventions et accords ainsi que les conventions d'entreprise ou

d'établissement sont rédigés en français.

Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief.

Section 3

Notification et dépôt

(IV de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2231-5 - La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou

d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la

procédure de signature.

25 mai 2007 - page 133

(alinéa 1 début de l'article L. 132-10 du code du travail)

Article L. 2231-6 - Les conventions et accords font l’objet d’un dépôt dans des conditions

déterminées par voie réglementaire.

(V alinéa 2 phrase 2 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2231-7 - Les conventions et accords, lorsqu’ils sont soumis à la procédure d’opposition,

ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai d'opposition.

Section 4

Opposition

(V alinéa 1 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2231-8 - L'opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord est

exprimée par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord.

Cette opposition est notifiée aux signataires.

(V alinéa 2 phrase 1 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2231-9 - Les conventions et accords frappés d'opposition majoritaire ainsi que ceux qui

n'ont pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés, en application des dispositions du chapitre

II, sont réputés non écrits.

Chapitre II

RÈGLES APPLICABLES À CHAQUE NIVEAU DE NÉGOCIATION

Section 1

Accords interprofessionnels

(article L. 132-11 du code du travail)

Article L. 2232-1 - Le champ d'application territorial des accords interprofessionnels peut être

national, régional ou local.

(I phrase 1 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2232-2 - La validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée à l'absence

d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ

d'application de l'accord.

L'opposition, réalisée dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8, est exprimée dans un

délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord.

(alinéa 1 V1 de l'article L. 132-17 du code du travail)

Article L. 2232-3 - Les accords interprofessionnels comportent, en faveur des salariés d’entreprises

participant aux négociations, de même qu’aux réunions des instances paritaires qu’ils instituent, des

stipulations relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes

de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement.

(alinéa 2 V1 de l'article L. 132-17 du code du travail)

Article L. 2232-4 - Les accords interprofessionnels instituent des commissions paritaires

d'interprétation.

Section 2

Conventions de branche et accords professionnels

(article L. 132-11 du code du travail)

Article L. 2232-5 - Le champ d'application territorial des conventions de branches et des accords

professionnels peut être national, régional ou local.

(II alinéas 1 à 6 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 134

Article L. 2232-6 - I. - Lorsqu'une convention de branche ou un accord professionnel étendu le

prévoit, la validité des conventions ou accords conclus dans le même champ d'application

professionnel est subordonnée à leur signature par une ou des organisations syndicales représentant

une majorité de salariés de la branche.

La convention ou l'accord définit la règle selon laquelle cette majorité est appréciée en

retenant les résultats :

1° Soit d'une consultation des salariés concernés, organisée périodiquement en vue de mesurer

la représentativité des organisations syndicales de salariés de la branche ;

2° Soit des dernières élections aux comités d'entreprise, ou à défaut des délégués du

personnel.

II. - Lorsque la majorité prévue au I est appréciée en retenant les résultats d’une consultation

des salariés concernés, celle-ci doit respecter les principes généraux du droit électoral.

Participent à cette consultation, les salariés satisfaisant aux conditions pour être électeur

fixées par l’article L. 2324-14.

Les modalités et la périodicité de cette consultation sont fixées par la convention de branche

ou l'accord professionnel étendu mentionné au I.

Les contestations relatives à cette consultation relèvent du juge judiciaire.

III. - Lorsque la majorité prévue au I est appréciée en retenant les résultats des dernières

élections aux comités d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, la convention de branche

ou l'accord professionnel étendu fixe le mode de décompte des résultats de ces élections.

(II alinéa 7 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2232-7 - A défaut de conclusion de la convention ou de l'accord étendu prévu au premier

alinéa du I de l’article L. 2232-6, la validité d'une convention de branche ou d'un accord

professionnel est soumise à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de

salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

(alinéa 1 V2 de l'article L. 132-17 du code du travail)

Article L. 2232-8 - Les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur

des salariés d’entreprises participant aux négociations, de même qu’aux réunions des instances

paritaires qu’ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter,

à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu'à l'indemnisation des

frais de déplacement.

(alinéa 2 V2 de l'article L. 132-17 du code du travail)

Article L. 2232-9 - Les conventions de branche et les accords professionnels instituent des

commissions paritaires d'interprétation.

(article L. 132-17-1 du code du travail)

Article L. 2232-10 - Les conventions de branche ou les accords professionnels instituent des

observatoires paritaires de la négociation collective.

Ils fixent les modalités suivant lesquelles, en l'absence de stipulation conventionnelle portant

sur le même objet, ces observatoires sont destinataires des accords d'entreprise ou d'établissement

conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative.

Section 3

Conventions et accords d’entreprise ou d’établissement

Sous-Section 1

Champ d’application

(article L. 132-18 du code du travail)

Article L. 2232-11 - La présente section détermine les conditions dans lesquelles s'exerce le droit

des salariés à la négociation dans l'entreprise et dans le groupe.

25 mai 2007 - page 135

Sous-Section 2

Entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux

Paragraphe 1

Conditions de validité

(III alinéas 1 à 3 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2232-12 - Une convention de branche ou un accord professionnel étendu, conclu en

l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans

leur champ d’application, détermine les conditions de validité des conventions ou accords

d'entreprise ou d'établissement, en retenant l'une ou l'autre des modalités énumérées aux 1º et 2º ciaprès

:

1º Soit la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement est signé par une ou des

organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages

exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués

du personnel. Si les organisations syndicales de salariés signataires ne satisfont pas à la condition de

majorité, le texte peut être soumis à l'approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés

de l'entreprise ou de l'établissement, dans des conditions déterminées par décret et devant respecter

les principes généraux du droit électoral. Cette consultation est réalisée à l’initiative par les

organisations syndicales de salariés signataires, à laquelle des organisations syndicales de salariés

non signataires peuvent s'associer ;

2º Soit la validité de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement est

subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des

dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'opposition est

exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord.

(III alinéa 6 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2232-13 - A défaut de convention ou d'accord étendu, tel que prévu au 1° de l’article

L. 2232-12, la validité de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement est

subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des

dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de

cet accord.

(III alinéa 4 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2232-14 - En cas de carence d'élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été

désigné dans l'entreprise ou dans l'établissement, la validité d'une convention ou d'un accord

d'entreprise ou d'établissement signé par ce délégué est subordonnée à l'approbation de la majorité

des salariés dans les conditions fixées au 1° de l’article L. 2232-12.

(III alinéa 5 de l'article L. 132-2-2 du code du travail)

Article L. 2232-15 - Lorsque la convention ou l'accord n'intéresse qu'une catégorie professionnelle

déterminée relevant d'un collège électoral défini à l'article L. 2324-11, sa validité est subordonnée à

la signature ou à l'absence d'opposition d'organisations syndicales de salariés représentatives ayant

obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège.

Paragraphe 2

Modalités de négociation

(article L. 132-19 du code du travail)

Article L. 2232-16 - La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et

les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un

groupe d'établissements dans les mêmes conditions.

25 mai 2007 - page 136

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 132-20 du code du travail)

Article L. 2232-17 - La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des

négociations dans l'entreprise comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou,

en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le

nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées au

premier l'alinéa. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus

égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises

pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

(alinéa 3 de l'article L. 132-20 du code du travail)

Article L. 2232-18 - Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à

échéance normale.

(article L. 132-21 du code du travail)

Article L. 2232-19 - Lorsqu'une entreprise emploie soit dans ses locaux, soit dans un chantier dont

elle assume la direction en tant qu'entreprise générale, des travailleurs appartenant à une ou

plusieurs entreprises extérieures, les délégués syndicaux des organisations représentatives dans ces

entreprises sont, à leur demande, entendus lors des négociations.

(article L. 132-22 du code du travail)

Article L. 2232-20 - L'objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires

à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement sont fixés par

accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sans

préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants relatives à la négociation

annuelle obligatoire en entreprise.

Sous-Section 3

Dérogations dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Paragraphe 1

Conditions de la négociation dérogatoire

(I alinéa 1 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-21 - Lorsqu'une telle faculté est prévue par une convention de branche ou un

accord professionnel étendu, les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent déroger aux

règles de conclusion et de négociation applicables aux entreprises pourvues de délégué syndical

dans les conditions fixées aux paragraphes 2 et 3.

(I alinéa 2 et II alinéa 4 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-22 - La convention de branche ou l'accord professionnel étendu détermine :

1° Les thèmes ouverts à la négociation dérogatoire ;

2° Les conditions d'exercice du mandat des salariés mandatés mentionnés au paragraphe 3 ;

3° Les modalités de suivi des accords par l'observatoire paritaire de branche de la

négociation ;

4° Les conditions de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié.

Paragraphe 2

Conclusion par les représentants élus au comité d’entreprise ou les délégués du personnel

(II alinéas 1 et 2 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-23 - La convention de branche ou l’accord professionnel étendu mentionné à

l’article L. 2232-21 peut prévoir qu'en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou

l'établissement, ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises

25 mai 2007 - page 137

de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou, à

défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.

Les accords d'entreprise ou d'établissement ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords

collectifs de travail au sens du présent livre qu'après leur approbation par une commission paritaire

nationale de branche, dont les modalités de fonctionnement sont prévues par la convention de

branche ou l'accord professionnel étendu.

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

(II alinéa 3 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-24 - L’accord d'entreprise ou d'établissement conclu en application du présent

paragraphe ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative dans

des conditions prévues par voie réglementaire, accompagné de l'extrait de procès-verbal de

validation de la commission paritaire nationale de branche compétente. Cette commission peut

également se voir confier le suivi de son application.

Paragraphe 3

Conclusion par un ou plusieurs salariés mandatés

(III alinéas 1 et 2 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-25 - La convention de branche ou l’accord professionnel étendu mentionné à

l’article L. 2232-21 peut prévoir que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et

lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, des accords

d'entreprise ou d'établissement sont conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés

pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au

niveau national. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national doivent être informées au

niveau départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

(III alinéa 3 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-26 - Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils

détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur

mentionnés au premier alinéa de l’article L. 2324-15.

(III alinéa 4 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-27 - L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à

la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des

principes généraux du droit électoral.

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

(III alinéa 5 de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-28 - L'accord d'entreprise ou d'établissement signé par le salarié mandaté ne peut

entrer en application qu'après avoir été déposé auprès de l'autorité administrative dans des

conditions prévues par voie réglementaire.

Paragraphe 4

Renouvellement, révision, dénonciation

(IV de l'article L. 132-26 du code du travail)

Article L. 2232-29 - Les accords d'entreprise conclus selon les modalités définies aux paragraphes

2 et 3 peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités mentionnées à ces

paragraphes respectivement par l'employeur signataire, les représentants élus du personnel ou un

salarié mandaté à cet effet.

25 mai 2007 - page 138

Section 4

Conventions ou accords de groupe

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 132-19-1 du code du travail)

Article L. 2232-30 - La convention ou l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué de

tout ou partie des entreprises constitutives du groupe.

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 132-19-1 du code du travail)

Article L. 2232-31 - La convention ou l'accord de groupe est négocié et conclu entre :

- d'une part, l'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés

à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord ;

- d'autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans

l'ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l'accord.

(alinéa 1 phrase 3 de l'article L. 132-19-1 du code du travail)

Article L. 2232-32 - Pour la négociation en cause, les organisations syndicales de salariés

représentatives peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les

délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer la convention ou l'accord de groupe.

(alinéa 1 phrase 4 de l'article L. 132-19-1 du code du travail)

Article L. 2232-33 - La convention ou l'accord de groupe emporte les mêmes effets que la

convention ou l'accord d'entreprise.

(alinéa 2 de l'article L. 132-19-1 du code du travail)

Article L. 2232-34 - Les conditions de validité des conventions ou accords d'entreprise ou

d'établissement prévues aux articles L. 2232-12 à L. 2232-15, sont applicables aux conventions ou

accords de groupe.

Lorsque le groupe relève de différentes branches dont les conditions de validité des

conventions ou les accords d'entreprise diffèrent, la condition de validité applicable à la convention

ou à l'accord de groupe est celle fixée au 2° de l’article L. 2232-12.

(alinéa 3 de l'article L. 132-19-1 du code du travail)

Article L. 2232-35 - La convention ou l’accord de groupe ne peut comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu de conventions de branche ou d'accords professionnels

dont relèvent les entreprises ou établissements appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de

ces conventions de branche ou accords professionnels.

Chapitre III

CONVENTIONS ET ACCORDS DE TRAVAIL CONCLUS DANS LE SECTEUR PUBLIC

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 134-1 du code du travail)

Article L. 2233-1 - Dans les entreprises publiques et les établissements publics à caractère

industriel ou commercial et les établissements publics déterminés par décret assurant à la fois une

mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils

emploient du personnel dans les conditions du droit privé, les conditions d'emploi et de travail ainsi

que les garanties sociales peuvent être déterminées, en ce qui concerne les catégories de personnel

qui ne sont pas soumises à un statut particulier, par des conventions et accords conclus

conformément aux dispositions du présent titre.

Ces dispositions s'appliquent aux entreprises privées lorsque certaines catégories de personnel

sont régies par le même statut particulier que celles d'entreprises ou d'établissements publics.

(alinéa 3 de l'article L. 134-1 du code du travail)

Article L. 2233-2 - Dans les entreprises et établissements mentionnés à l’article L. 2233-1, des

conventions ou accords d'entreprises peuvent compléter les dispositions statutaires ou en déterminer

les modalités d'application dans les limites fixées par le statut.

(article L. 134-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 139

Article L. 2233-3 - Les dispositions d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou

interprofessionnel ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension ou d'élargissement sont applicables aux

entreprises et établissements mentionnés à l'article L. 2233-1 qui, en raison de l'activité exercée, se

trouvent dans le champ d'application mentionné par l'arrêté, en ce qui concerne les catégories de

personnel ne relevant pas d'un statut particulier.

Chapitre IV

COMMISSIONS PARITAIRES LOCALES

(alinéa 1 de l'article L. 132-30 du code du travail)

Article L. 2234-1 - Des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent

être instituées au niveau local, départemental ou régional, par accord conclu dans les conditions

prévues à l'article L. 2231-1.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 132-30 du code du travail)

Article L. 2234-2 - Les commissions paritaires :

1º Concourent à l'élaboration et à l'application de conventions et accords collectifs de travail,

négocient et concluent des accords d'intérêt local, notamment en matière d'emploi et de formation

continue ;

2º Examinent les réclamations individuelles et collectives ;

3º Examinent toute autre question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés

intéressés.

(alinéa 6 de l'article L. 132-30 du code du travail)

Article L. 2234-3 - Les accords instituant des commissions paritaires professionnelles ou

interprofessionnelles fixent, en faveur des salariés participant aux négociations, de même qu'aux

réunions des commissions paritaires, les modalités d'exercice du droit de s'absenter, de la

compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l'indemnisation des frais

de déplacement.

Ces accords déterminent également les modalités de protection contre le licenciement des

salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la

protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés.

Chapitre V

DISPOSITIONS PÉNALES

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Titre IV

DOMAINES ET PERIODICITÉ DE LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE

Chapitre premier

NÉGOCIATION DE BRANCHE ET PROFESSIONNELLE

Section 1

Négociation annuelle

(alinéa 1 début de l'article L. 132-12 du code du travail)

(article L. 132-12-1 du code du travail)

Article L. 2241-1 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des

accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes.

(alinéa 2 phrase 1 de l'article L. 132-12 du code du travail)

25 mai 2007 - page 140

Article L. 2241-2 - La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d’examiner au

moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :

1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les

prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de

travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;

2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;

3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au

regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

Section 2

Négociation triennale

Sous-Section 1

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(alinéas 3 à 5 de l'article L. 132-12 du code du travail)

Article L. 2241-3 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des

accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à

assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage

tendant à remédier aux inégalités constatées.

La négociation porte notamment sur :

1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

Sous-Section 2

Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

(alinéa 7 de l'article L. 132-12 du code du travail)

(article L. 132-12-2 du code du travail)

Article L. 2241-4 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des

accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans à compter de la fin de la

négociation prévue au I de l'article 12 de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des

retraites, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail.

Par ailleurs, elles se réunissent tous les trois ans pour négocier sur les matières définies aux

articles L. 2242-15 et L. 2242-16.

Sous-Section 3

Travailleurs handicapés

(alinéa 9 de l'article L. 132-12 du code du travail)

Article L. 2241-5 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des

accords professionnels se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à

l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la

promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans

l’emploi.

Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

Sous-Section 4

Formation professionnelle et apprentissage

25 mai 2007 - page 141

(alinéa 1 de l'article L. 934-2 du code du travail)

Article L. 2241-6 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un

accord professionnel se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les

objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Section 3

Négociation quinquennale

Sous-Section 1

Classifications

(alinéa 1 fin de l'article L. 132-12 du code du travail)

(V2 de l'article L. 132-12-1 du code du travail)

Article L. 2241-7 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des

accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité

de réviser les classifications.

Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes.

Sous-Section 2

Epargne salariale

(alinéa 8 de l'article L. 132-12 du code du travail)

Article L. 2241-8 - Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des

accords professionnels se réunissent, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur

l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite

collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

Section 4

Dispositions communes à la négociation annuelle et à la négociation quinquennale

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 132-12-3 du code du travail)

Article L. 2241-9 - Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et

L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les

écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(alinéa 2 de l'article L. 132-12-3 du code du travail)

Article L. 2241-10 - A défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation

de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de

salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1.

(alinéa 3 de l'article L. 132-12-3 du code du travail)

Article L. 2241-11 - L'accord visant à supprimer les écarts de rémunération conclu à la suite des

négociations annuelle et quinquennale fait l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative dans

les conditions définies à l'article L. 2231-6.

En l'absence de dépôt d'un accord ou de transmission d'un procès-verbal de désaccord auprès

de cette autorité, contenant les propositions des parties en leur dernier état, la commission mixte

mentionnée à l'article L. 2261-20 est réunie à l'initiative du ministre chargé du travail afin que

s'engagent ou se poursuivent les négociations prévues à l’article L. 2241-9.

(alinéa 4 de l'article L. 132-12-3 du code du travail)

Article L. 2241-12 - Une commission mixte est réunie dans les conditions prévues à l’article

L. 2241-11 si la négociation n'a pas été engagée sérieusement et loyalement.

25 mai 2007 - page 142

L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait

communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de

négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles

propositions des organisations syndicales.

Chapitre II

NÉGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Section 1

Modalités de la négociation obligatoire

(alinéa 1 de l'article L. 132-28 du code du travail)

(alinéa 1 phrase 1 début et phrase 3 et alinéa 7 phrase 3 et alinéa 12 phrase 1 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-1 - Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales

d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation sur les matières

prévues par le présent chapitre.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente

négociation, celle-ci s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale

représentative.

La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit

jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale,

l'employeur convoque les parties à la négociation annuelle.

(alinéas 2 à 4 de l'article L. 132-28 du code du travail)

Article L. 2242-2 - Lors de la première réunion sont précisés :

1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

2° Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés

composant la délégation sur les matières prévues par le présent chapitre et la date de cette remise.

Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des

femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et

l'organisation du temps de travail. Elles font apparaître les raisons de ces situations.

(alinéa 1 de l'article L. 132-29 du code du travail)

Article L. 2242-3 - Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la

présente section, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales

concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie.

(alinéa 2 de l'article L. 132-29 du code du travail)

Article L. 2242-4 - Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un

procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions

respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des

conditions prévues par voie réglementaire.

Section 2

Négociation annuelle

Sous-Section 1

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(alinéas 7 et 8 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-5 - L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures

permettant de les atteindre. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de

25 mai 2007 - page 143

situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs

tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les

conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les

conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation

entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la

périodicité de la négociation est portée à trois ans.

(article L. 132-27-1 du code du travail)

Article L. 2242-6 - Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 2242-5, les négociations

obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l'objectif

d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(alinéa 1 phrase 1 et alinéa 2 de l'article L. 132-27-2 du code du travail)

Article L. 2242-7 - La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager

chaque année, conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer

les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

avant le 31 décembre 2010.

A défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation de la loi nº

2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la

négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de

salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l’article L. 2231-1.

Sous-Section 2

Salaires et durée du travail

(alinéa 1 phrase 1 fin et phrase 2 fin de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-8 - Chaque année, l’employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant

sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du

travail à temps partiel à la demande des salariés.

Cette négociation peut également porter sur la formation ou la réduction du temps de travail.

(phrase 2 de l'alinéa 1 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-9 - La négociation annuelle est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution

de l'emploi dans l'entreprise, et notamment :

1° Du nombre des contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaire,

du nombre des journées de travail effectuées par les intéressés ;

2° Des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

(alinéa 3 de l'article L. 132-27-2 du code du travail)

Article L. 2242-10 - Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être

déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6,

qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de

rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les

négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que l'employeur ait

convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le

lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les

informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir

répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

25 mai 2007 - page 144

Sous-Section 3

Régime de prévoyance maladie

(alinéas 3 et 4 et alinéa 9 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-11 - Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un

accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance maladie, l'employeur

engage chaque année une négociation sur ce thème.

Dans ces entreprises, comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts,

cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3º de l'article L. 722-1 du code

rural, la négociation prévue aux premier et deuxième alinéas porte sur l'accès aux garanties

collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 4

Intéressement, participation et épargne salariale

(alinéa 5 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-12 - Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord d’intéressement, un

accord de participation, un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne pour la mise à la retraite

collectif ou par un accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs, l'employeur

engage, chaque année, une négociation à cette fin.

L’employeur engage également chaque année, s'il y a lieu, une négociation sur l'affectation

d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif

mentionné à l'article L. 3334-1 et à l'acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés à l’article

L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs.

Sous-Section 5

Travailleurs handicapés

(alinéa 10 et alinéa 12 phrase 2 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-13 - L’employeur engage, chaque année, une négociation sur les mesures relatives

à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

La négociation porte notamment sur :

1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;

2° Les conditions de travail et d'emploi ;

3° Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la

périodicité de la négociation est portée à trois ans.

(alinéa 11 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-14 - La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des

travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la

situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles

L. 5212-1 et suivants.

Section 3

Négociation triennale

Sous-Section unique

Gestion prévisionnelle des emplois et prévention des conséquences des mutations économiques

(I alinéa 1 phrases 1 et 2 de l'article L. 320-2 du code du travail)

Article L. 2242-15 - Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l’article L. 2331-1

de trois cents salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension

25 mai 2007 - page 145

communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement

ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une

négociation portant sur :

1° Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de

l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;

2° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement

susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de

l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et

géographique des salariés.

(I alinéa 3 phrase 3 et II alinéa 1 de l'article L. 320-2 du code du travail)

Article L. 2242-16 - La négociation prévue à l’article L. 2242-15 peut également porter :

1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités

prévues à ce même article ;

2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou

technologiques.

(II alinéas 2 à 6 de l'article L. 320-2 du code du travail)

Article L. 2242-17 - Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre de l'accord collectif

résultant de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-16, bénéficient des exonérations

fiscales prévues au 5° du 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts lorsque les

conditions suivantes sont remplies :

1° L'autorité administrative ne s'est pas opposée à la qualification d'emplois menacés retenue

par l'accord collectif ;

2° Le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans

une catégorie d'emplois menacés définie par l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable à la

date de la rupture de son contrat de travail ;

3° Un comité de suivi a été mis en place par l'accord collectif et ce comité a reconnu la

stabilité de l'emploi de reclassement mentionné au 2°.

(I alinéa 2 de l'article L. 320-2 du code du travail)

Article L. 2242-18 - Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la

négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242-15, les entreprises comprises dans le périmètre

de l'accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même

article.

(alinéa 2 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 2242-19 - Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, ainsi que dans les

entreprises mentionnées aux articles L. 2331-1 et L. 2341-3, employant ensemble trois cents salariés

et plus, la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences

des mutations économiques prévue aux articles L. 2242-15 et L. 2242-16 porte également sur les

conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation

professionnelle.

Chapitre III

DISPOSITIONS PÉNALES

(V1 de l'article L. 153-2 du code du travail)

Article L. 2243-1 - Le fait de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1, relatives à

la convocation des parties à la négociation annuelle et à l’obligation périodique de négocier, est

puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

(V2 de l'article L. 153-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 146

Article L. 2243-2 - Le fait de se soustraire aux obligations prévues aux articles L. 2242-5,

L. 2242-8, L. 2242-9, L. 2242-11 à L. 2242-14 et L. 2242-19, relatives au contenu de la négociation

annuelle obligatoire, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

Titre V

ARTICULATION DES CONVENTIONS ET ACCORDS

Chapitre premier

RAPPORTS ENTRE CONVENTIONS OU ACCORDS ET LOIS ET RÈGLEMENTS

(article L. 132-4 du code du travail)

Article L. 2251-1 - Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables

aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui

revêtent un caractère d’ordre public.

Chapitre II

RAPPORTS ENTRE ACCORDS DE BRANCHE OU PROFESSIONNELS ET ACCORDS

COUVRANT UN CHAMP TERRITORIAL OU PROFESSIONNEL PLUS LARGE

(article L. 132-13 du code du travail)

Article L. 2252-1 - Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel

peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en

vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large,

sauf si cette convention ou cet accord stipule expressément qu’on ne peut y déroger en tout ou

partie.

Lorsqu’une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord

intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins

favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le

prévoit expressément.

Chapitre III

RAPPORTS ENTRE ACCORDS D’ENTREPRISE OU D’ÉTABLISSEMENT ET ACCORDS

COUVRANT UN CHAMP TERRITORIAL OU PROFESSIONNEL PLUS LARGE

(alinéa 1 de l'article L. 132-23 du code du travail)

Article L. 2253-1 - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut adapter les

stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels

applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements

considérés.

Une convention ou un accord peut également comporter des stipulations nouvelles et des

stipulations plus favorables aux salariés.

(alinéa 2 de l'article L. 132-23 du code du travail)

Article L. 2253-2 - Lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou

interprofessionnel vient à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de

conventions ou d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés conformément au présent livre,

les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 132-23 du code du travail)

Article L. 2253-3 - En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives

complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation

des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou

25 mai 2007 - page 147

d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou

accords professionnels ou interprofessionnels.

Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut

comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu

d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si

cette convention ou cet accord en dispose autrement.

(article L. 132-24 du code du travail)

Article L. 2253-4 - Sans préjudice des dispositions de l’article L. 2253-3, les clauses salariales

d’une convention ou d’un accord d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir des modalités

particulières d'application des majorations de salaires décidées par les conventions de branche ou

les accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise.

Toutefois, d’une part, l'augmentation de la masse salariale totale doit être au moins égale à

l'augmentation qui résulterait de l'application des majorations accordées par les conventions ou

accords précités pour les salariés concernés, d’autre part, les salaires minima hiérarchiques doivent

être respectés.

Chapitre IV

RAPPORTS ENTRE CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL ET

CONTRAT DE TRAVAIL

(article L. 135-2 du code du travail)

Article L. 2254-1 - Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces

clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.

Titre VI

APPLICATION DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

Chapitre premier

CONDITIONS D’APPLICABILITÉ DES CONVENTIONS ET ACCORDS

Section 1

Date d’entrée en vigueur

(alinéa 3 de l'article L. 132-10 du code du travail)

Article L. 2261-1 - Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir

du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie

réglementaire.

Section 2

Détermination de la convention collective applicable

(article L. 132-5-1 du code du travail)

Article L. 2261-2 - La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale

exercée par l'employeur.

En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le

rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords

professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions

dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.

Section 3

Adhésion

25 mai 2007 - page 148

(article L. 132-9 du code du travail)

Article L. 2261-3 - Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale

représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des

employeurs pris individuellement.

Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ

d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles

L. 2261-5 ou L. 2261-6, selon le cas.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d’un dépôt

dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

(article L. 132-15 du code du travail)

Article L. 2261-4 - Lorsqu'une organisation syndicale de salariés ou une organisation d’employeurs

représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l’accord adhère à la totalité des

clauses d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, cette

organisation a les mêmes droits et obligations que les parties signataires.

Elle peut notamment siéger dans les organismes paritaires et participer à la gestion des

institutions créées par la convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel,

ainsi que prendre part aux négociations portant sur la modification ou la révision du texte en cause.

(article L. 132-16 du code du travail)

Article L. 2261-5 - Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention de branche ou l'accord

professionnel ou interprofessionnel applicable dans un secteur territorial ou professionnel non

compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les

parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 et les parties signataires de

cette convention ou de cet accord. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

(article L. 132-25 du code du travail)

Article L. 2261-6 - Lorsque l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application territorial ou

professionnel soit d'une convention de branche, soit d'un accord professionnel ou interprofessionnel,

l'adhésion de l'employeur à une telle convention ou à un tel accord est subordonnée à un agrément

des organisations mentionnées à l'article L. 2232-16, après négociation à ce sujet.

Section 4

Révision

(alinéa 2 de l'article L. 132-7 du code du travail)

Article L. 2261-7 - Les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d'une

convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3,

sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants

portant révision de cette convention ou de cet accord.

(alinéa 3 de l'article L. 132-7 du code du travail)

Article L. 2261-8 - L'avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un l'accord

se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6, à l'ensemble des

employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Section 5

Dénonciation

Sous-Section 1

Procédure

(alinéa 1 phrases 1 et 3 et alinéa 2 de l'article L. 132-8 du code du travail)

25 mai 2007 - page 149

Article L. 2261-9 - La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les

parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est

de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de

l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Sous-Section 2

Dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés

(alinéas 3 et 5 de l'article L. 132-8 du code du travail)

Article L. 2261-10 - Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des

signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur

de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à

compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois

mois qui suivent la date de la dénonciation.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés

intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à

l'article L. 2261-12, s’agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Sous-Section 3

Dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés

(alinéa 4 de l'article L. 132-8 du code du travail)

Article L. 2261-11 - Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires

employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la

convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à

l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui

lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de

préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

(article L. 132-14 du code du travail)

Article L. 2261-12 - Lorsque la dénonciation d'une convention de branche ou d'un accord

professionnel ou interprofessionnel émane d'une organisation seule signataire, soit pour la partie

employeurs, soit pour la partie salariés, concernant un secteur territorial ou professionnel inclus

dans le champ d'application du texte dénoncé, ce champ d'application est modifié en conséquence.

Sous-Section 4

Maintien des avantages individuels acquis

(alinéa 6 de l'article L. 132-8 du code du travail)

Article L. 2261-13 - Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par

une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du

préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont

acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ce délai.

Lorsqu’une stipulation prévoit que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses

effets pendant un délai supérieur à un an, les dispositions du premier alinéa s’appliquent à compter

de l’expiration de ce délai.

25 mai 2007 - page 150

Section 6

Mise en cause

(alinéa 7 de l'article L. 132-8 du code du travail)

Article L. 2261-14 - Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans

une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un

changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en

vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an

à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une

durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle

convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des

entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la

convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d’une des

parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux

dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles

stipulations.

Section 7

Extension et élargissement

Sous-Section 1

Principes

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 133-8 du code du travail)

Article L. 2261-15 - Les stipulations d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou

interprofessionnel, répondant aux conditions particulières déterminées par la sous-section 2,

peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ

d'application de cette convention ou de cet accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après

avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective.

L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et

aux conditions prévues par la convention ou l’accord en cause.

(article L. 133-9 du code du travail)

Article L. 2261-16 - Le ministre chargé du travail peut également, conformément à la procédure

d’extension prévue à la sous-section 3 rendre obligatoires par arrêté les avenants ou annexes à une

convention ou à un accord étendu.

L'extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans

le champ d'application de la convention ou de l'accord de référence, sauf dispositions expresses

déterminant un champ d'application différent.

(article L. 133-12 du code du travail)

Article L. 2261-17 - En cas d'absence ou de carence des organisations de salariés ou d'employeurs

se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une

branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la

demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf

opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la Commission nationale de la

négociation collective :

1º Rendre obligatoire dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord de

branche déjà étendu à un secteur territorial différent. Le secteur territorial faisant l'objet de l'arrêté

d'élargissement doit présenter des conditions économiques analogues à celles du secteur dans lequel

l'extension est déjà intervenue ;

2º Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord

professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel. Le secteur professionnel faisant l'objet

25 mai 2007 - page 151

de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions analogues à celles du secteur dans lequel

l'extension est déjà intervenue, quant aux emplois exercés ;

3º Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ

d'application un accord interprofessionnel étendu ;

4º Lorsque l'élargissement d'une convention ou d'un accord a été édicté conformément aux

alinéas précédents, rendre obligatoires leurs avenants ou annexes ultérieurs eux-mêmes étendus

dans le ou les secteurs visés par cet élargissement.

(article L. 133-13 du code du travail)

Article L. 2261-18 - Lorsqu'une convention de branche n'a pas fait l'objet d'avenant ou annexe

pendant cinq ans au moins ou, qu'à défaut de convention, des accords n'ont pu y être conclus depuis

cinq ans au moins, cette situation peut être assimilée au cas d'absence ou de carence des

organisations au sens de l'article L. 2261-17 et donner lieu à l'application de la procédure prévue à

cet article.

Sous-Section 2

Conditions d’extension des conventions et accords

(alinéa 1 de l'article L. 133-1 du code du travail)

Article L. 2261-19 - Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l'accord professionnel

ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus en

commission paritaire.

Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et

de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

(alinéa 2 de l'article L. 133-1 du code du travail)

Article L. 2261-20 - A la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés

représentatives, ou de sa propre initiative, l’autorité administrative peut provoquer la réunion d'une

commission mixte paritaire.

Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l’autorité administrative convoque la

commission mixte paritaire.

(article L. 133-4 du code du travail)

Article L. 2261-21 - En cas de litige portant sur l'importance des délégations composant la

commission mixte, celles-ci sont convoquées dans des conditions déterminées par décret en Conseil

d’Etat.

(article L. 133-5 du code du travail)

Article L. 2261-22 - I. - Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau

national contient des clauses portant sur la détermination des règles de négociation et de conclusion,

prévues aux articles :

1° L. 2222-1 et L. 2222-2, relatifs au champ d’application territorial et professionnel ;

2° L. 2222-5 et L. 2222-6, relatifs aux modalités de renouvellement, de révision et de

dénonciation ;

3° L. 2232-3 et L. 2232-9, relatifs aux garanties accordées aux salariés participant à la

négociation.

II. - Elle contient en outre des clauses portant sur :

1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière

des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;

2° Les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les

comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités ;

3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et

des niveaux de qualification ;

25 mai 2007 - page 152

4° Le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l’ensemble des

éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les

procédures et la périodicité prévues pour sa révision;

5° Les congés payés ;

6° Les conditions de recrutement des salariés ;

7° Les conditions de la rupture du contrat de travail ;

8° Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au

long de la vie ;

9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de

rémunération et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ;

10° L'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations ;

11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées ;

12° En tant que de besoin dans la branche :

a) Les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d’accoucher ou

allaitant et des jeunes travailleurs ;

b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ;

c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile ;

d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger ;

e) Les conditions d'emploi des salariés temporaires ou d'entreprises extérieures ;

f) Les conditions de rémunération des salariés, auteurs d'une invention dévolue à l'employeur

en vertu des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 611-7 du code de la propriété

intellectuelle ;

g) Les garanties des salariés résidant dans un département métropolitain et appelés à travailler

dans un département d'outre-mer ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis et Futuna et dans

les Terres australes et antarctiques françaises ;

13º Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les

conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la

convention ;

14º Les modalités d'accès à un régime de prévoyance maladie ;

15º Les modalités de mise en oeuvre des dispositifs d’intéressement, de participation et

d’épargne salariale ;

16º Les modalités de prise en compte dans la branche ou l'entreprise des demandes relatives

aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés

représentatives.

(article L. 133-6 du code du travail)

Article L. 2261-23 - A défaut de convention au niveau national, les conditions d’extension prévues

à l'article L. 2261-22 sont applicables aux conventions de branche conclues à d'autres niveaux

territoriaux, sous réserve des adaptations nécessitées par les conditions propres aux secteurs

territoriaux considérés.

Sous-Section 3

Procédures d’extension et d’élargissement

(alinéa 2 de l'article L. 133-8 du code du travail)

Article L. 2261-24 - La procédure d’extension d’une convention de branche ou d’un accord

professionnel ou interprofessionnel est engagée à la demande d'une des organisations d’employeurs

ou de salariés représentatives mentionnées à l'article L. 2261-19 ou à l'initiative du ministre chargé

du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective.

Saisi de cette demande, le ministre chargé du travail engage sans délai la procédure

d'extension.

(alinéa 4 de l'article L. 133-8 du code du travail)

25 mai 2007 - page 153

Article L. 2261-25 - Le ministre chargé du travail peut exclure de l'extension, après avis motivé de

la Commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec

des dispositions légales.

Il peut également exclure les clauses pouvant être distraites de la convention ou de l'accord

sans en modifier l'économie, mais ne répondant pas à la situation de la branche ou des branches

dans le champ d'application considéré.

Il peut, dans les mêmes conditions, étendre, sous réserve de l'application des dispositions

légales, les clauses incomplètes au regard de ces dispositions.

(article L. 133-10 du code du travail)

Article L. 2261-26 - Lorsque les avenants à une convention étendue ne portent que sur les salaires,

ils sont soumis à une procédure d'examen accéléré dont les modalités sont définies par voie

réglementaire après consultation de la Commission nationale de la négociation collective. Cette

procédure doit être de nature à préserver les droits des tiers.

Dans les professions agricoles, les avenants salariaux à des conventions collectives régionales

ou départementales étendues peuvent être étendus par arrêté.

(article L. 133-11 du code du travail)

Article L. 2261-27 - Quand l'avis motivé favorable de la Commission nationale de la négociation

collective a été émis sans opposition écrite et motivée soit de deux organisations d'employeurs, soit

de deux organisations de salariés représentées à cette commission, le ministre chargé du travail peut

étendre par arrêté une convention ou un accord ou leurs avenants ou annexes :

1º Lorsque le texte n'a pas été signé par la totalité des organisations les plus représentatives

intéressées ;

2º Lorsque la convention ne comporte pas toutes les clauses obligatoires énumérées à l'article

L. 2261-22 ;

3º Lorsque la convention ne couvre pas l'ensemble des catégories professionnelles de la

branche, mais seulement une ou plusieurs d'entre elles.

En cas d'opposition dans les conditions prévues au premier alinéa, le ministre chargé du

travail peut consulter à nouveau la commission sur la base d'un rapport précisant la portée des

dispositions en cause ainsi que les conséquences d'une éventuelle extension.

Le ministre chargé du travail peut décider l'extension, au vu du nouvel avis émis par la

commission. Cette décision est motivée.

(alinéa 1 de l'article L. 133-15 du code du travail)

Article L. 2261-28 - L'arrêté d'extension d'une convention ou d'un accord devient caduc à compter

du jour où la convention ou l'accord en cause cesse de produire effet.

(alinéa 2 de l'article L. 133-15 du code du travail)

Article L. 2261-29 - L'arrêté d'élargissement devient caduc à compter du jour où l'arrêté d'extension

du texte intéressé cesse de produire effet.

(alinéa 3 de l'article L. 133-15 du code du travail)

Article L. 2261-30 - Si une convention ou un accord est ultérieurement conclu dans un secteur

territorial ou professionnel ayant fait l'objet d'un arrêté d'élargissement, celui-ci devient caduc à

l'égard des employeurs liés par cette convention ou cet accord.

L’arrêté d'extension emporte abrogation de l'arrêté d'élargissement dans le champ

d'application pour lequel l'extension est prononcée.

(article L. 133-17 du code du travail)

Article L. 2261-31 - Les dispositions de la présente sous-section ne sont pas applicables :

1° Aux accords relatifs à l’assurance chômage prévus à l'article L. 5422-20 ;

2° Aux accords conclus dans le cadre d'une convention ou d’un accord de participation des

salariés aux résultats de l’entreprise et qui tendent à fixer la nature et les modalités de gestion des

droits reconnus aux salariés qui en bénéficient.

25 mai 2007 - page 154

Chapitre II

EFFETS DE L’APPLICATION DES CONVENTIONS ET ACCORDS

Section 1

Obligations d’exécution

(alinéa 1 de l'article L. 135-1 du code du travail)

Article L. 2262-1 - Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement,

l’application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des

organisations ou groupements signataires.

(alinéa 2 de l'article L. 135-1 du code du travail)

Article L. 2262-2 - L'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les

conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve

que les conditions d’adhésion prévues à l'article L. 2261-3 soient réunies.

(alinéa 3 de l'article L. 135-1 du code du travail)

Article L. 2262-3 - L'employeur qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire

postérieurement à la signature de la convention ou de l'accord demeure lié par ces derniers.

(article L. 135-3 du code du travail)

Article L. 2262-4 - Les organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs,

ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention ou un accord, sont tenus de ne rien

faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution

que dans la mesure déterminée par la convention ou l'accord.

Section 2

Information et communication

(I de l'article L. 135-7 du code du travail)

Article L. 2262-5 - Les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur

le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement sont définies par convention de

branche ou accord professionnel.

En l'absence de convention ou d'accord, les modalités d’information relatives aux textes

conventionnels applicables sont définies par voie réglementaire.

(alinéa 1 de l'article L. 135-8 du code du travail)

Article L. 2262-6 - L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués

syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux

conventions ou accords applicables dans l'entreprise.

A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.

(alinéa 2 de l'article L. 135-8 du code du travail)

Article L. 2262-7 - Lorsqu'il démissionne d'une organisation signataire d'une convention ou d'un

accord, l'employeur en informe sans délai le personnel dans les conditions définies à l’article

L. 2262-6.

(alinéa 4 de l'article L. 132-10 du code du travail)

Article L. 2262-8 - Il peut être donné communication et délivré copie des textes conventionnels

déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions déterminées par décret en Conseil

d’Etat.

Section 3

Actions en justice

(alinéa 1 de l'article L. 135-4 du code du travail)

25 mai 2007 - page 155

Article L. 2262-9 - Les organisations ou groupements ayant la capacité d'agir en justice, dont les

membres sont liés par une convention ou un accord, peuvent exercer toutes les actions en justice qui

en résultent en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que

celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'organisation ou le groupement.

(alinéa 2 de l'article L. 135-4 du code du travail)

Article L. 2262-10 - Lorsqu'une action née de la convention ou de l'accord est intentée soit par une

personne, soit par une organisation ou un groupement, toute organisation ou tout groupement ayant

la capacité d'agir en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l'accord, peut toujours

intervenir à l'instance engagée, à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter

pour ses membres.

(article L. 135-5 du code du travail)

Article L. 2262-11 - Les organisations ou groupements ayant la capacité d'agir en justice, liés par

une convention ou un accord, peuvent intenter en leur nom propre toute action visant à obtenir

l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres

organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou

l'accord.

(article L. 135-6 du code du travail)

Article L. 2262-12 - Les personnes liées par une convention ou un accord peuvent intenter toute

action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommagesintérêts

contre les autres personnes ou les organisations ou groupements, liés par la convention ou

l'accord, qui violeraient à leur égard ces engagements.

Chapitre III

DISPOSITIONS PÉNALES

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Titre VII

COMMISSION NATIONALE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Chapitre premier

MISSIONS

(article L. 136-2 du code du travail)

Article L. 2271-1 - La Commission nationale de la négociation collective est chargée :

1º De proposer au ministre chargé du travail toutes mesures de nature à faciliter le

développement de la négociation collective, en particulier en vue d'harmoniser les définitions

conventionnelles des branches ;

2º D'émettre un avis sur les projets de loi, d'ordonnance et de décret relatifs aux règles

générales portant sur les relations individuelles et collectives du travail, notamment celles

concernant la négociation collective ;

3º De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension et l'élargissement

des conventions et accords collectifs ainsi que sur l'abrogation des arrêtés d'extension ou

d'élargissement ;

4º De donner, à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission

d'interprétation compétente préalablement saisie, un avis sur l'interprétation de clauses d'une

convention ou d'un accord collectif ;

5º De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du salaire minimum

de croissance dans les cas prévus par les articles L. 3231-6 et L. 3231-10 ;

25 mai 2007 - page 156

6º De suivre l'évolution des salaires effectifs et des rémunérations minimales déterminées par

les conventions et accords collectifs ainsi que l'évolution des rémunérations dans les entreprises

publiques ;

7º D'examiner le bilan annuel de la négociation collective ;

8º De suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe « à travail

égal salaire égal », du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du

principe d'égalité de traitement entre les salariés sans considération d'appartenance ou de nonappartenance,

vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises

en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement

persistantes et d'en analyser les causes. La commission nationale a qualité pour faire au ministre

chargé du travail toute proposition pour promouvoir dans les faits et dans les textes ces principes

d'égalité ;

9º De suivre annuellement l'évolution du taux d'activité des personnes de plus de cinquante

ans afin de faire au ministre chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien

ou leur retour dans l'emploi.

Chapitre II

ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT

(article L. 136-1 du code du travail)

Article L. 2272-1 - La Commission nationale de la négociation collective comprend des

représentants de l’Etat, du Conseil d’Etat, ainsi que des représentants des organisations

d’employeurs représentatives au niveau national et des organisation syndicales de salariés

représentatives au niveau national.

(création d'article)

Article L. 2272-2 - Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’organisation et de

fonctionnement de la Commission nationale de la négociation collective.

Titre VIII

DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Chapitre premier

DISPOSITIONS COMMUNES

(alinéa 1 phrase 1 fin de l'article L. 461-1 du code du travail)

Article L. 2281-1 - Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le

contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

(alinéa1 phrase 2 de l'article L. 461-1 du code du travail)

Article L. 2281-2 - L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions

à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité

de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

(alinéa 2 de l'article L. 461-1 du code du travail)

Article L. 2281-3 - Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie

professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou

un licenciement.

(article L. 461-2 du code du travail)

Article L. 2281-4 - Le droit des salariés à l’expression directe et collective s'exerce sur les lieux et

pendant le temps de travail.

Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

25 mai 2007 - page 157

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 461-3 du code du travail)

Article L. 2281-5 - Dans les entreprises et organismes mentionnés à l’article L. 2212-1 et où sont

constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ayant désigné un

délégué syndical, les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies par un accord conclu

entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives.

Cet accord est négocié conformément aux dispositions des articles L. 2232-16 à L. 2232-18.

(alinéa 3 de l'article L. 461-3 du code du travail)

Article L. 2281-6 - En l'absence de d’accord sur le droit d’expression, l'employeur engage au moins

une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un tel accord.

(alinéa 4 de l'article L. 461-3 du code du travail)

Article L. 2281-7 - Lorsqu’un accord sur le droit d’expression existe, l'employeur provoque une

réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en

vue d'examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d'une

organisation syndicale représentative.

(alinéa 6 de l'article L. 461-3 du code du travail)

Article L. 2281-8 - A défaut d'initiative de l'employeur dans le délai d’un an en cas d’accord, ou de

trois ans en l’absence d’accord, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une

organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande.

Cette demande est transmise aux autres organisations syndicales représentatives par

l'employeur dans les huit jours.

Le point de départ du délai d’un an ou de trois ans est la date d'ouverture de la négociation

précédente.

(alinéa 7 de l'article L. 461-3 du code du travail)

Article L. 2281-9 - L'accord ou le procès-verbal de désaccord, établi en application de l’article

L. 2242-4, est déposé auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie

réglementaire.

(alinéa 5 de l'article L. 461-3 du code du travail)

Article L. 2281-10 - Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes

d'établissements distincts, la négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des

groupes d'établissements à condition que l'ensemble des établissements et groupes d'établissements

distincts soient couverts par la négociation.

(alinéas 1 à 5 de l'article L. 461-5 du code du travail)

Article L. 2281-11 - L'accord sur le droit d’expression comporte des stipulations portant sur :

1º Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant

l'expression des salariés ;

2º Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre

part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis

émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des

dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

3º Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales

représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité

et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des

groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

4º Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel

d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes

auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

(article L. 461-4 du code du travail)

(alinéa 6 de l'article L. 461-5 du code du travail)

Article L. 2281-12 - Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans

lesquelles un accord sur le droit d’expression n'a pas été conclu, l'employeur consulte le comité

25 mai 2007 - page 158

d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les modalités d'exercice du droit

d'expression des salariés.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, cette consultation a lieu au

moins une fois par an.

La consultation porte sur les stipulations mentionnées à l’article L. 2281-11.

Chapitre II

ENTREPRISES ET ÉTABLISSEMENTS DU SECTEUR PUBLIC

(article L. 462-1 du code du travail)

Article L. 2282-1 - Les dispositions du présent chapitre s'appliquent, à titre complémentaire, aux

entreprises mentionnées à l'article 1er de la loi nº 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la

démocratisation du secteur public.

(article L. 462-2 du code du travail)

Article L. 2282-2 - L'ensemble des salariés, y compris le personnel d'encadrement direct, de chaque

atelier ou bureau constituant une unité de travail bénéficient du droit de réunion en conseil d'atelier

ou de bureau.

Les salariés se réunissent par atelier ou par bureau au moins une fois tous les deux mois et à

raison d'au moins six heures par an pendant le temps de travail. Le temps consacré à ces réunions ne

peut donner lieu à réduction de rémunération. Les salariés s'y expriment dans tous les domaines

intéressant la vie de l'atelier ou du bureau.

Le personnel d'encadrement ayant la responsabilité directe de l'atelier ou du bureau est associé

à l'organisation des réunions et aux suites à leur donner.

(article L. 462-3 du code du travail)

Article L. 2282-3 - Les stipulations comprises dans les accords sur le droit d’expression doivent

être complétées par des dispositions portant sur :

1º La définition des unités de travail retenues comme cadre des réunions de conseils d'atelier

ou de bureau. Ces unités doivent avoir une dimension réduite ;

2º La fréquence et la durée de réunion ;

3º Les modalités d'association du personnel d'encadrement à l'organisation des réunions et aux

suites à leur donner ;

4º Le cas échéant, les modalités de participation des salariés travaillant en équipes successives

ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés ;

5º Le domaine de compétence des conseils d'atelier ou de bureau qui doit comprendre les

conditions et l'organisation du travail, l'application concrète des programmes d'activité et

d'investissement de l'entreprise pour l'atelier ou le bureau, la recherche d'innovation technologique

et de meilleure productivité dans l'atelier ou le bureau ;

6º Les modalités et la forme de l'intervention du conseil d'atelier ou de bureau ;

7º Les liaisons entre deux réunions avec la direction de l'entreprise ou de l'établissement et

avec les institutions élues de représentants du personnel.

Les accords peuvent, en outre, prévoir la possibilité de donner aux conseils d'atelier ou de

bureau des responsabilités portant sur un ou plusieurs des domaines de compétence mentionnés au

5º.

Chapitre III

DISPOSITIONS PÉNALES

(alinéa 1 de l'article L. 486-1 du code du travail)

Article L. 2283-1 - Le fait pour l’employeur de refuser d’engager la négociation en vue de la

conclusion d’un accord définissant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés,

prévue à l'article L. 2281-5, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

(alinéa 2 de l'article L. 486-1 du code du travail)

25 mai 2007 - page 159

Article L. 2283-2 - Dans les entreprises et organismes où aucun délégué syndical n’a été désigné ou

dans lesquelles l’accord définissant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés,

prévu à l’article L. 2281-5, n’a pas été conclu, le fait de refuser de consulter le comité d'entreprise

ou, à défaut, les délégués du personnel, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3

750 €.

Livre III

LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Titre premier

DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(alinéa 1 et alinéa 6 de l'article L. 421-1 du code du travail)

Article L. 2311-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé

ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables :

1°Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;

2° Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans

les conditions du droit privé.

Ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains des

établissements mentionnés au 1° et 2° et des instances de représentation du personnel

éventuellement existantes, faire l'objet d'adaptations, par décrets en Conseil d’Etat, sous réserve

d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements.

Chapitre II

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

(alinéa 1 fin de l'article L. 421-1 du code du travail)

Article L. 2312-1 - Le personnel élit des délégués dans tous les établissements de onze salariés et

plus.

(alinéa 2 de l'article L. 421-1 du code du travail)

Article L. 2312-2 - La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de

onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années

précédentes.

(alinéa 3 de l'article L. 421-1 du code du travail)

Article L. 2312-3 - A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas

renouvelée si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au

moins douze mois.

Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévues à l'article

L. 2312-2 sont à nouveau remplies, la période de trois ans étant calculée à partir de la fin du dernier

mandat des délégués du personnel.

(alinéa 4 de l'article L. 421-1 du code du travail)

Article L. 2312-4 - Dans les établissements employant moins de onze salariés, des délégués du

personnel peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail.

(alinéa 5 de l'article L. 421-1 du code du travail)

25 mai 2007 - page 160

Article L. 2312-5 - Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et

dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement cinquante salariés et plus,

l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales

de salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des

problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l'autorité gestionnaire du site ou

le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés.

A défaut d'accord, l’autorité administrative fixe le nombre et la composition des collèges

électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges par application des

dispositions du présent titre.

(alinéa 1 de l'article L. 426-1 du code du travail)

Article L. 2312-6 - Les dispositions du présent titre ne font pas obstacle aux clauses plus favorables

résultant de conventions ou d'accords et relatives à la désignation et aux attributions des délégués du

personnel.

(alinéa 2 de l'article L. 426-1 du code du travail)

Article L. 2312-7 - Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à la

désignation et à l'exercice des fonctions de délégué du personnel par note de service ou décision

unilatérale de la direction.

(article L. 421-2 du code du travail)

Article L. 2312-8 - Pour l’application du présent titre, les modalités de calcul des effectifs sont

celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54.

Chapitre III

ATTRIBUTIONS

Section 1

Attributions générales

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-1 - Les délégués du personnel ont pour mission :

1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives

aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la

protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans

l'entreprise ;

2° De saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à

l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

(article L. 422-1-1 du code du travail)

Article L. 2313-2 - Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié,

qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés

individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni

proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut

notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de

formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion

professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions

nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut

de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit

ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme

des référés.

25 mai 2007 - page 161

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa

décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

(alinéa 4 phrase 1 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-3 - Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se

trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter

leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant celles des conditions d'exécution du

travail qui relèvent du chef d'établissement, par les délégués du personnel de cet établissement dans

les conditions fixées au présent titre.

(alinéa 4 phrase 2 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-4 - Dans les entreprises utilisatrices, les salariés temporaires peuvent faire présenter

par les délégués du personnel de ces entreprises leurs réclamations intéressant l’application des

dispositions des articles :

1° L. 1251-18 en matière de rémunération ;

2° L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail ;

3° L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations

collectives.

(alinéa 4 phrase 3 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-5 - Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise à

disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire ainsi que des contrats suivants :

1° Contrats d’accompagnement dans l’emploi ;

2° Contrats d’avenir ;

3° Contrats initiative emploi ;

4° Contrats insertion-revenu minimum d’activité.

(alinéa 3 VI de l'article L. 620-7 du code du travail)

Article L. 2313-6 - Lorsque les délégués du personnel tiennent de la loi un droit d'accès aux

registres mentionnés à l’article L. 8113-6, l’employeur les consulte préalablement à la mise en place

d'un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article.

(alinéa 5 phrase 1 et alinéa 6 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-7 - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, lorsque l'employeur

envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, les délégués du personnel

sont consultés dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie.

(article L. 934-6 du code du travail)

Article L. 2313-8 - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel

exercent les missions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

A ce titre, ils bénéficient des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants.

(article L. 422-2 du code du travail)

Article L. 2313-9 - Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité

pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant

dans la compétence du comité.

Il en est de même lorsqu’il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

(alinéa 8 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-10 - Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à

l'employeur ou à ses représentants.

(alinéa 7 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 2313-11 - Lors de ses visites, l'inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué

du personnel compétent, si ce dernier le souhaite.

(création d'article)

25 mai 2007 - page 162

Article L. 2313-12 - Lorsque, dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l’employeur met

en place une délégation unique du personnel dans les conditions fixées à l’article L. 2326-1, les

délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d’entreprise.

Section 2

Attributions particulières dans les entreprises de cinquante salariés et plus dépourvues de comité

d’entreprise ou de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

(alinéa 1 de l'article L. 431-3 du code du travail)

(article L. 422-3 du code du travail)

Article L. 2313-13 - En l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée aux

élections, les attributions économiques de celui-ci, mentionnées à la section 1 du chapitre III du titre

II, sont exercées temporairement par les délégués du personnel.

Les informations sont communiquées et les consultations ont lieu au cours de la réunion

mensuelle des délégués du personnel.

Un procès-verbal concernant les questions économiques examinées est établi. Il est adopté

après modifications éventuelles lors de la réunion suivante et peut être affiché après accord entre les

délégués du personnel et l'employeur.

Dans ce cadre, les délégués du personnel sont tenus au respect des dispositions relatives au

secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévues à l'article L. 2325-5.

Les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par l’employeur dans

les conditions prévues aux articles L. 2325-35 et suivants

Le budget de fonctionnement dont le montant est déterminé à l'article L. 2325-43 est géré

conjointement par l'employeur et les délégués du personnel.

Les délégués du personnel bénéficient de la formation économique dans les conditions

prévues à l'article L. 2325-44.

(article L. 422-4 du code du travail)

Article L. 2313-14 - En l’absence de comité d’entreprise, par suite d’une carence constatée aux

élections ou lorsque le comité d’entreprise a été supprimé, les délégués du personnel peuvent, pour

l'exercice du droit d’alerte économique prévu à l'article L. 2323-78, demander des explications dans

les mêmes conditions que le comité d'entreprise.

Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la première réunion entre les délégués

du personnel et l'employeur suivant la demande. A cette occasion, un procès-verbal est établi.

S'ils n'ont pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci révèle le caractère

préoccupant de la situation économique de l'entreprise, les délégués du personnel, après avoir pris

l'avis d'un expert-comptable dans les conditions prévues aux articles L. 2325-35 et suivants et du

commissaire aux comptes, s'il en existe un, peuvent :

1º Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance ainsi que dans les

autres personnes morales dotées d'un organe collégial, saisir de la situation l'organe chargé de

l'administration ou de la surveillance dans les conditions prévues à l’article L. 2323-81 ;

2º Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, décider

que doivent être informés de la situation les associés ou les membres du groupement, auxquels le

gérant ou les administrateurs sont tenus de communiquer les demandes d'explication des délégués.

L'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information mentionnées aux 1° et 2°.

Les informations concernant l'entreprise, communiquées en application du présent article, ont

par nature un caractère confidentiel. Toute personne qui a accès à ces informations est tenue à une

obligation de discrétion à leur égard.

(alinéa 1 de l'article L. 422-5 du code du travail)

Article L. 2313-15 - En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent

communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration de la productivité et

de l'organisation générale de l'entreprise.

Ils assurent, en outre, conjointement avec l’employeur, le fonctionnement de toutes les

institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

25 mai 2007 - page 163

De plus, ils sont consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au

travail des travailleurs handicapés et notamment lorsqu’elles interviennent avec l’aide de l’Etat.

(alinéa 2 de l'article L. 422-5 du code du travail)

Article L. 2313-16 - Dans les établissements de cinquante salariés et plus, s'il n'existe pas de comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions

attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci.

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, s'il n'existe pas de comité d'hygiène,

de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à

ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes

obligations que les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Chapitre IV

NOMBRE, ÉLECTION ET MANDAT

Section 1

Nombre

(article L. 423-1 du code du travail)

Article L. 2314-1 - Le nombre des délégués du personnel est déterminé selon des bases fixées par

décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés.

Il est élu autant de délégués suppléants que de titulaires.

Section 2

Election

Sous-Section 1

Organisation des élections

(alinéa 1 de l'article L. 423-18 du code du travail)

Article L. 2314-2 - L’employeur informe tous les quatre ans le personnel par affichage de

l'organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour.

Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant le jour de l'affichage, sous

réserve qu’une périodicité différente n’ait pas été fixée par accord en application de l’article

L. 2314-27.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 423-18 du code du travail)

Article L. 2314-3 - Les organisations syndicales intéressées sont invitées par l’employeur à

négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de

délégué du personnel.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée un mois avant

l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la

quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

(alinéa 4 de l'article L. 423-18 du code du travail)

Article L. 2314-4 - Lorsque, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à

organiser des élections à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il d'engage la

procédure définie aux articles L. 2314-2 et L. 2314-3 dans le mois suivant la réception de cette

demande.

(alinéa 5 de l'article L. 423-18 du code du travail)

Article L. 2314-5 - Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal

de carence est établi par l’employeur.

25 mai 2007 - page 164

L’employeur affiche le procès verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à

l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département

concerné.

(article L. 423-19 du code du travail)

Article L. 2314-6 - L'élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au

comité d'entreprise ont lieu à la même date.

Ces élections simultanées interviennent pour la première fois soit à l'occasion de la

constitution du comité d'entreprise, soit à la date du renouvellement de l'institution.

La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée à due concurrence. Elle peut être

réduite dans le cas où le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du

personnel.

(alinéa 6 de l'article L. 423-16 du code du travail)

Article L. 2314-7 - Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège

électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de six

mois avant le terme du mandat des délégués du personnel.

Sous-Section 2

Collèges électoraux

(alinéa 1 de l'article L. 423-2 du code du travail)

Article L. 2314-8 - Les délégués sont élus, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et

employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens,

agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales représentatives

au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

(article L. 423-6 du code du travail)

Article L. 2314-9 - Dans les établissements n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant,

les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des

catégories professionnelles.

(alinéa 1 de l'article L. 423-3 du code du travail)

Article L. 2314-10 - Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés

par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que

lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives

existant dans l'entreprise.

L'accord préélectoral est transmis à l'inspecteur du travail.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 423-3 du code du travail)

Article L. 2314-11 - La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des

sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre l’employeur et les

organisations syndicales représentatives intéressées.

Lorsque cet accord ne peut être obtenu, l’autorité administrative procède à cette répartition

entre les collèges électoraux conformément aux dispositions de la convention ou de l’accord prévu à

l'article L. 2314-10 ou, à défaut d’un tel accord, entre les deux collèges prévus à l’article L. 2314-8.

(article L. 423-5 du code du travail)

Article L. 2314-12 - Des dispositions sont prises par accord de l'employeur et des organisations

syndicales intéressées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes

successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

(alinéa 5 de l'article L. 423-3 du code du travail)

Article L. 2314-13 - Sans préjudice des dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2314-11, dans les

entreprises de travail temporaire, la répartition des sièges de délégués du personnel peut faire l'objet

25 mai 2007 - page 165

d'un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées en vue d'assurer une

représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.

(alinéa 6 de l'article L. 423-3 du code du travail)

Article L. 2314-14 - Lorsque le juge judiciaire, saisi préalablement aux élections, décide de mettre

en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin, les

frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.

Sous-Section 3

Electorat et éligibilité

(article L. 423-7 du code du travail)

Article L. 2314-15 - Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant

travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance

ou incapacité relative à leurs droits civiques.

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 423-8 du code du travail)

Article L. 2314-16 - Sont éligibles, les électeurs âgés de dix huit ans révolus, et ayant travaillé dans

l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de

solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré de l’employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont

éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de

candidature.

(article L. 423-9 du code du travail)

Article L. 2314-17 - Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d'ancienneté, sont,

pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.

Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été

liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des douze mois ou des dix-huit mois

précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité.

Ce délai est réduit à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

(article L. 423-10 du code du travail)

Article L. 2314-18 - Dans les entreprises de travail temporaire, sont électeurs ou éligibles, tous les

salariés temporaires satisfaisant aux conditions d’ancienneté définies tant par l'article L. 2314-17

que par les autres dispositions des textes applicables et liés à l'entreprise par un contrat de mission

au moment de la confection des listes.

Cessent de remplir les conditions d'électorat et d'éligibilité :

1° Les salariés ayant fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent

plus bénéficier d'un nouveau contrat ;

2° Les salariés à qui l'entrepreneur de travail temporaire a notifié sa décision de ne plus faire

appel à eux pour de nouveaux contrats.

(article L. 423-11 du code du travail)

Article L. 2314-19 - Il n'y a pas d'incompatibilité entre les fonctions de délégué du personnel et

celles de membre du comité d'entreprise.

(article L. 423-12 du code du travail)

Article L. 2314-20 - L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales

représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur, notamment

lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de

salariés remplissant ces conditions.

Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser

des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces

dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas

l'organisation normale des opérations électorales.

25 mai 2007 - page 166

Sous-Section 4

Mode de scrutin et résultat des élections

(alinéa 1 de l'article L. 423-13 du code du travail)

(II de l'article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 relative à la confiance dans l'économie numérique)

Article L. 2314-21 - L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique,

dans les conditions et selon les modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

La mise en oeuvre du vote par voie électronique est subordonnée à la conclusion d’un accord

d’entreprise.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans

chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

(alinéa 2 de l'article L. 423-13 du code du travail)

Article L. 2314-22 - L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire

peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives

existant dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.

(alinéa 3 phrases 1 et 2 de l'article L. 423-13 du code du travail)

Article L. 2314-23 - Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font

l'objet d'un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit

respecter les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une

décision du juge judiciaire.

(article L. 423-14 du code du travail)

Article L. 2314-24 - Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus

forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales

représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est

procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent

voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur

nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle

figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Sous-Section 5

Contestations

(article L. 423-15 du code du travail)

Article L. 2314-25 - Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations

électorales sont de la compétence du juge judiciaire.

Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses

afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

Section 3

Durée et fin du mandat

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 423-16 du code du travail)

Article L. 2314-26 - Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est

renouvelable.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la

perte des conditions requises pour l'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de

catégorie professionnelle.

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(VIII V1 de l'article 96 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises)

Article L. 2314-27 - Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2314-26, un accord de branche,

un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des

délégués du personnel comprise entre deux et quatre ans.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 423-16 du code du travail)

Article L. 2314-28 - En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, telle que

mentionnée à l’article L. 1224-1, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise ayant fait

l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.

Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification

mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce

caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement

intéressé se poursuit jusqu'à son terme.

Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la

durée du mandat peut être réduite ou prorogée soit par accord entre le nouvel employeur et les

organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés soit, à

défaut, par accord entre l’employeur et les délégués du personnel intéressés.

(alinéa 5 de l'article L. 423-16 du code du travail)

Article L. 2314-29 - Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur

proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité

du collège électoral auquel il appartient.

(article L. 423-17 du code du travail)

Article L. 2314-30 - Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l’une des causes indiquées

à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par

un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire.

La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a

présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même

organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier

élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation

du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre

de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au

renouvellement de l'institution.

(article L. 423-4 du code du travail)

Article L. 2314-31 - Dans chaque entreprise, à défaut d'accord entre l’employeur et les

organisations syndicales intéressées, le caractère d'établissement distinct est reconnu par l'autorité

administrative.

La perte de la qualité d'établissement distinct, reconnue par décision administrative, emporte

la cessation des fonctions des délégués du personnel, sauf si un accord contraire, conclu entre

l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, permet aux délégués

du personnel d'achever leur mandat.

Chapitre V

FONCTIONNEMENT

Section 1

Heures de délégation

(alinéa 1 de l'article L. 424-1 du code du travail)

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Article L. 2315-1 - L’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice

de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut

excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises de cinquante salariés et plus.

(alinéa 3 de l'article L. 424-1 du code du travail)

Article L. 2315-2 - Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité

d'entreprise en l’absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections

bénéficient d'un crédit de vingt heures par mois.

(alinéa 2 de l'article L. 424-1 du code du travail)

Article L. 2315-3 - Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de

travail et payé à l'échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge

judiciaire.

(alinéa 4 de l'article L. 424-1 du code du travail)

Article L. 2315-4 - Dans les entreprises de travail temporaire, les heures de délégation utilisées

entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un délégué du

personnel titulaire, pour l'exercice de son mandat, sont considérées comme des heures de travail.

Ces heures de délégation sont réputées rattachées, en matière de rémunération et de charges

sociales, au dernier contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire au titre de laquelle il a

été élu délégué du personnel titulaire.

Section 2

Déplacement et circulation

(article L. 424-3 du code du travail)

Article L. 2315-5 - Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les

heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures

habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à

l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous

réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Section 3

Local et affichages

(alinéa 1 de l'article L. 424-2 du code du travail)

Article L. 2315-6 - L’employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire

pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

(alinéa 2 de l'article L. 424-2 du code du travail)

Article L. 2315-7 - Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont

pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et

destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d'entrée des lieux de travail.

Section 4

Réunions

(alinéa 1 phrases 1 à 3 et alinéa 2 de l'article L. 424-4 du code du travail)

Article L. 2315-8 - Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins

une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

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L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en

nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit

individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les

questions qu'ils ont à traiter.

(alinéa 1 phrase 4 de l'article L. 424-4 du code du travail)

Article L. 2315-9 - Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les délégués du personnel

présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du

conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de

son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

(alinéa 3 de l'article L. 424-4 du code du travail)